Kursi terakhir sudah dirapikan, tetapi pekerjaan pemilik restoran belum selesai. Di layar laptop, angka penjualan belum mencapai target. Di ponselnya, ulasan pelanggan tentang pesanan yang terlambat masih terbuka. Sementara itu, tim Human Capital mengingatkan bahwa evaluasi karyawan harus segera dimulai.
Saya membayangkan duduk bersama owner itu sebagai Human Capital Coach. Sebelum membuka formulir penilaian, saya ingin mengajukan satu pertanyaan:
“Sepanjang tahun ini, apakah tim sudah mengetahui standar yang Anda harapkan?”
Pertanyaan tersebut menjadi pintu masuk untuk melihat persoalan yang sering luput ketika perhatian hanya tertuju pada hasil akhir.
Halo Business Owner, HC Practitioner dan Profesional Leader! Berjumpa lagi dengan saya Wisnu Ardhi, Human Capital Coach di Sinergia Consultant. Pada artikel sebelumnya, kita telah membahas pentingnya KPI sebagai dasar penilaian kinerja yang lebih objektif. Namun, memiliki indikator yang jelas saja belum cukup. Perusahaan juga perlu mempersiapkan proses evaluasi agar hasil penilaian dapat dipahami dan ditindaklanjuti oleh setiap karyawan.
Bayangkan percakapan berikut dalam sebuah bisnis food and beverage atau FnB. Owner merasa supervisor kurang sigap. Supervisor merasa sudah bekerja sebaik mungkin. Ketika keduanya bertemu, muncul jawaban yang membuat ruangan hening: “Saya pikir selama ini sudah cukup baik. Saya belum pernah diberi tahu ukuran yang harus saya capai.”
Bagi saya, di situlah evaluasi perlu dimulai. Business owner dan professional leaders membutuhkan penilaian yang membantu mereka memahami hubungan antara hasil bisnis, perilaku tim, dan sistem kerja. Untuk mencapainya, seorang HC perlu mempersiapkan beberapa hal seperti
Memulai dengan percakapan yang membuka pemahaman
Dalam ilustrasi tadi, saya mengajak owner menunda kesimpulan bahwa supervisornya tidak peduli. Kami melihat kembali kontribusinya. Di tengah pergantian anggota tim, ia tetap menjaga outlet beroperasi. Kontribusi itu layak diakui, sekaligus dibahas bersama keluhan pelanggan yang belum terselesaikan.
Dr. Donald O. Clifton (Bapak Psikologi Berbasis Kekuatan dan pencipta CliftonStrengths), mengajukan pertanyaan:
“What would happen if we studied what was right with people versus what’s wrong with people?”
Artinya, bagaimana jika kita mempelajari kekuatan seseorang, alih-alih hanya berfokus pada kekurangannya?
Saya menggunakan pertanyaan itu sebagai pengingat untuk melihat karyawan secara utuh. Supervisor yang mampu menjaga kekompakan tim mungkin membutuhkan bantuan dalam membagi tugas saat jam ramai. Kemampuannya menjadi modal untuk memperbaiki pelayanan, sementara kekurangannya tetap dibicarakan secara terbuka.
Sebelum evaluasi, HC perlu menjelaskan tujuan proses, penggunaan hasil, serta kaitannya dengan pengembangan dan kompensasi. Karyawan juga perlu menyiapkan refleksi tentang pencapaian, hambatan, dan dukungan yang dibutuhkan. Percakapan menjadi lebih produktif ketika kedua pihak datang membawa bahan, bukan sekadar kesan.
Mengubah harapan owner menjadi standar yang dipahami tim
Percakapan berlanjut ketika supervisor bertanya, “Pelayanan yang cepat itu berapa lama?” Owner menyadari bahwa kata “cepat” belum pernah diterjemahkan menjadi ukuran yang sama bagi kasir, dapur, dan tim pelayanan. Selama ini, setiap orang bekerja dengan tafsirnya sendiri.
Brooke Weddle, pakar organisasi di McKinsey, menyatakan:
“People perceive a sense of fairness when they have greater clarity.”
Dengan kata lain, kejelasan membantu orang merasakan keadilan. Penilaian akan lebih mudah dipahami ketika standar dan dasar pemberian nilainya dapat dijelaskan.
Dalam contoh pendampingan FnB ini, saya akan mengajak owner, HC, dan supervisor menelusuri alur pesanan. Kami memilih indikator sesuai peran: akurasi input untuk kasir, ketepatan penyajian untuk dapur, serta pengaturan tim dan tindak lanjut keluhan untuk supervisor. Target ditetapkan berdasarkan data operasional dan kapasitas outlet.
Sebelum pendampingan, penilaian berbunyi “kurang sigap”. Hasil konkret yang dapat dibangun melalui proses ini adalah lembar indikator per jabatan, catatan kejadian per shift, dan pembagian tanggung jawab saat pesanan menumpuk. Supervisor kemudian dapat menjelaskan apa yang harus diperbaiki dan bukti apa yang akan ditinjau bersama owner.
Contoh tersebut menunjukkan bentuk hasil pendampingan yang dapat diperiksa. Untuk menyatakan bahwa waktu layanan membaik atau keluhan berkurang, perusahaan tetap perlu membandingkan catatan sebelum dan sesudah pada periode yang sebanding. Angka peningkatan tidak boleh diasumsikan hanya karena formulir baru sudah digunakan. Standar yang baru disepakati digunakan untuk pekerjaan ke depan, bukan untuk menghukum karyawan atas harapan yang sebelumnya belum dikomunikasikan.
Melatih leader agar evaluasi berujung pada tindakan
Saya kembali membayangkan owner membuka percakapan dengan cara yang berbeda: “Pada minggu ketiga hari Sabtu, ada pesanan terlambat yang memicu keluhan. Apa yang terjadi pada jam tersebut?” Supervisor mulai menjelaskan bahwa pesanan daring masuk bersamaan dengan pelanggan di outlet, sementara pembagian tugas belum disesuaikan.
Dari sana, owner dapat memeriksa keputusan supervisor, keterampilan yang perlu dikembangkan, dan hambatan yang membutuhkan keputusan manajemen. Mendengarkan penjelasan memberi dasar untuk menetapkan tanggung jawab secara lebih tepat.
Sebagai contoh, keduanya menyepakati beberapa perbaikan yang perlu dilakukan, seperti petugas penghubung kasir dan dapur saat ramai, briefing singkat sebelum shift, serta peninjauan mingguan atas pesanan terlambat. Hasil awalnya berupa tugas yang jelas dan ritme monitoring yang dapat dijalankan. Dampak pada layanan kemudian diverifikasi melalui catatan operasional.
Bagi owner, temuan ini mengingatkan bahwa leaders perlu dibekali keterampilan memberi feedback. HC dapat memfasilitasi latihan menyampaikan fakta, menjelaskan dampak, mendengarkan respons, dan menyepakati perbaikan. Sediakan pula waktu agar percakapan tersebut berlangsung di tengah kesibukan operasional.
Membawa hasil evaluasi kembali ke operasional
Di akhir pertemuan dalam ilustrasi ini, angka penjualan di laptop memang belum berubah signifikan. Namun, owner dan supervisor kini membawa keputusan yang bisa dijalankan. Mereka mengetahui prioritas perbaikan, penanggung jawab, dukungan yang diperlukan, dan waktu untuk meninjau kemajuan.
Itulah arah evaluasi yang ingin saya bangun sebagai Human Capital Coach: membantu owner dan leaders menghubungkan penilaian dengan pekerjaan sehari-hari. Dalam bisnis FnB, arah itu perlu terlihat pada cara tim membagi tugas, menangani pesanan, menjaga standar, dan merespons pelanggan.
Menjelang akhir tahun, periksa kembali: apakah Human Capital perusahaan Anda sudah menyiapkan penilaian karyawan yang memadai? Apakah leaders siap berdialog dengan tim? Jawabannya akan menentukan manfaat proses evaluasi bagi bisnis dan orang-orang yang menjalankannya.
Jika pertanyaan tersebut masih menyisakan keraguan, Anda dapat menghubungi tim Sinergia untuk mendiskusikan lebih lanjut. Di Sinergia Consultant juga terdapat program HCA Private Mentoring yang dapat membantu perusahaan untuk bertumbuh dengan menyesuaikan kebutuhan SDM di tempat Anda. Anda dapat membawa tantangan evaluasi yang sedang dihadapi sebagai titik awal diskusi. Melalui pendampingan yang sesuai kebutuhan, owner, HC, dan leaders dapat menyiapkan evaluasi dengan arah yang lebih jelas serta langkah perbaikan yang dapat dipantau. Let’s Connect!
