Akhir tahun datang, HC Practitioner atau Professional Leaders kembali membuka formulir penilaian karyawan. Dimana terdapat tantangan terkait pesanan harus selesai, biaya bahan baku meningkat, sementara keputusan bonus menunggu. Ia ingin menghargai orang yang tepat. Namun, ketika para supervisor mulai mengusulkan nilai, pertanyaan yang muncul justru membuatnya lelah:
“Mengapa dia mendapat nilai lebih tinggi daripada saya?”
Halo Business Owner, HC Practitioner dan Profesional Leader! Berjumpa lagi dengan saya Wisnu Ardhi, Human Capital Coach di Sinergia Consultant. Bagi Anda situasi ini mungkin terasa akrab. Penilaian yang seharusnya membantu perusahaan berkembang malah menimbulkan ketegangan. Karyawan merasa perjuangannya tidak terlihat. Kemudian atasan merasa keputusannya terus dipersoalkan. Jalan keluarnya dimulai dari KPI yang jelas dan perlunya data yang dapat diawasi.
Mengapa Perlu Penilaian?
Dalam artikel Gallup tahun 2017, hanya 14% karyawan yang sangat setuju bahwa penilaian kinerja yang mereka terima menginspirasi mereka untuk berkembang. Temuan ini merupakan gambaran dari riset tersebut, bukan angka khusus industri manufaktur Indonesia.
Masalahnya sering berakar pada tiga hal. Pertama, sistem belum menetapkan definisi keberhasilan. Kedua, leader jarang membahas progres sehingga evaluasi menjadi kejutan. Ketiga, penilaian dipandang sebagai vonis, bukan kesempatan memperbaiki hasil. Akibatnya, ingatan atas kesalahan terbaru bisa mengalahkan kontribusi berbulan – bulan.
Edwards Deming mengingatkan, “A bad system will beat a good person every time”. Artinya, sistem yang buruk dapat mengalahkan upaya orang yang baik. Dalam penilaian kinerja, pesan ini mengajak business owner, HC Practitioner, dan Professional Leaders memeriksa kondisi kerja sebelum menyimpulkan bahwa karyawanlah sumber masalah.
Kasus pertama
Bayangkan perusahaan manufaktur kemasan plastik. Supervisor A sering terlihat pulang malam dan cepat merespons pesan pemilik. Supervisor B lebih jarang lembur, tetapi menjaga proses kerja tetap stabil. Menjelang penilaian, A dianggap lebih berdedikasi. B kecewa:
“Apakah hasil kerja saya tidak dihitung karena saya pulang tepat waktu?”
Ketika data diperiksa, lini A menghasilkan 100.000 unit, dengan 6.000 unit cacat. Lini B menghasilkan 95.000 unit, dengan 1.900 unit cacat. Tingkat cacatnya masing – masing 6% untuk lini A dan 2% lini B. Angka ini belum cukup untuk menentukan siapa yang lebih baik bisa juga mempertimbangkan melalui jenis produk, kondisi mesin, dan tingkat kesulitan pesanan juga harus diperiksa.
Namun, perbandingan tersebut menunjukkan mengapa kesibukan tidak layak menjadi satu – satunya dasar penilaian. Pemilik perlu melihat output yang lolos standar, tingkat cacat, ketepatan penyelesaian pesanan, dan kepatuhan keselamatan. Lembur dapat menjadi petunjuk masalah kapasitas atau proses, bukan otomatis bukti kinerja unggul.
Bagi business owner, rasa kecewanya bisa menjadi berlapis karena akan ada biaya lembur sudah dibayar, tetapi produk masih perlu dikerjakan ulang. KPI dapat membantu mengubah kekecewaan itu menjadi pertanyaan yang memberikan gambaran lebih positif. Contoh pertanyaannya sbb
Proses mana yang harus diperbaiki, dan dukungan apa yang dibutuhkan tim?
Kasus Kedua
Di perusahaan manufaktur terdapat staf purchasing mendapat pujian karena membeli material dengan harga 8% lebih rendah. Namun, sebagian material datang terlambat dan tidak sesuai spesifikasi. Produksi tertunda, pengiriman bergeser, dan pelanggan menyampaikan keluhan. Tim produksi merasa dikorbankan, sementara purchasing merasa telah menjalankan targetnya.
Masalahnya terletak pada ukuran sukses yang terlalu sempit. Jika purchasing hanya dinilai dari harga, keputusan yang tampak menguntungkan satu bagian dapat menambah biaya perusahaan. KPI perlu mencakup ketepatan kedatangan material, kesesuaian mutu, serta penghematan yang memperhitungkan ongkos tambahan akibat pembelian tersebut.
Peter F. Drucker menyatakan, “Efficiency is concerned with doing things right. Effectiveness is doing the right things”. Efisiensi berkaitan dengan cara menjalankan pekerjaan & efektivitas memastikan pekerjaan itu mendukung tujuan yang tepat. Bagi business owner harga murah baru bernilai ketika turut menjaga kelancaran produksi dan kepercayaan pelanggan.
Kedua kasus dan angka di atas merupakan ilustrasi, bukan laporan perusahaan tertentu. Pelajarannya sama pada pembuatan KPI harus menghubungkan kontribusi setiap fungsi dengan hasil bisnis, sekaligus mempertimbangkan hal yang dapat dikendalikan.
Pembuatan KPI Mendekati akhir tahun
Mulailah dengan memilih beberapa indikator yang paling menentukan keberhasilan KPI Dept yang memperhatikan goal perusahaan. Untuk setiap KPI, tuliskan definisi, rumus, sumber data, target, periode evaluasi, penanggung jawab, bobot, serta aturan pemberian skor. Misalnya, tingkat cacat dihitung dari jumlah unit cacat dibagi total unit yang diproduksi, lalu dikalikan 100%. Definisi unit cacat harus seragam agar datanya dapat dibandingkan dengan perhitungan lintas Dept.
Target perlu mempertimbangkan capaian awal, kapasitas mesin, karakter produk, dan sumber daya. Angka dalam ilustrasi bukan standar universal. Seimbangkan kuantitas dengan kualitas dan keselamatan agar orang tidak mengejar output sambil mengabaikan prosedur. Perilaku kerja juga dapat dinilai melalui bukti tindakan yang spesifik, bukan label seperti “kurang loyal”.
Jika Anda baru akan melakukan membenahi system, catatan yang perlu diperhatikan adalah dalam memberlakukan target baru tidak diperbolehkan berlaku surut untuk menghukum kinerja periode sebelumnya.
Selanjutnya, Anda bisa mulai menyusun kesepakatan bersama dengan target KPI yang sudah disusun dan mengadakan percakapan bulanan untuk membahas pencapaian, hambatan, dan dukungan. Pisahkan kendala sistem dari tanggung jawab individu. Kerusakan mesin, perubahan pesanan, atau keterlambatan persetujuan perlu dicatat. HC dapat memfasilitasi penyamaan standar antar leader agar kontribusi yang setara tidak mendapat penilaian berbeda tanpa alasan yang jelas.
Saat evaluasi berlangsung, mulai dengan apresiasi yang spesifik, bahas data, dengarkan penjelasan karyawan, lalu sepakati tindakan perbaikan beserta waktunya. Angka membuat percakapan lebih terarah & kesediaan mendengarkan menjaga kepercayaan.
Bangun Penilaian Yang Objektif
Business owner membutuhkan dasar yang dapat dipertanggungjawabkan ketika menentukan penghargaan dan pengembangan. Karyawan pun berhak mengetahui bagaimana kontribusinya dinilai. KPI yang dirancang dengan tepat membantu keduanya bertemu dalam percakapan yang lebih objektif.
Ingin memperkuat fondasi pengelolaan bisnis Anda? Anda bisa mendapatkan pembahasan lebih detail tentang KPI dari proses awal sampai akhir di buku Senyum Dibalik KPI.
Untuk menerapkannya di perusahaan, diskusikan kebutuhan Anda bersama Sinergia melalui pendampingan pembuatan KPI atau KPI Intensive Program. Mulailah menyusun indikator yang jelas, terukur, dan selaras dengan tujuan bisnis agar evaluasi berikutnya menjadi langkah perbaikan yang disepakati bersama. Let’s Connect!
