Suatu ketika di kondisi yang terlihat normal saja, tiba-tiba muncul beberapa pertanyaan yang menggelitik di kepala dan hati Saya. Apakah Saya sebagai leader sudah mengenali tim dengan baik? Apakah tim Saya sebenarnya banyak yang mengalami burnout? Apakah Saya sudah memiliki kemampuan leadership yang optimal? Lalu lintas informasi yang bermunculan di kepala dan hati Saya seketika berhenti karena pertanyaan ini,

— “kok bisa ada karyawan yang kompetensinya baik tapi performanya rendah?”. Lalu, “ada juga karyawan yang kompetensinya rata-rata tapi memiliki performa yang baik?”

Hello Business Owner, Human Capital Practitioner, dan Professional Leader! Saya tidak akan membahas soal OKR, KPI, performance appraisal, evaluasi dan semacamnya. Banyak leader seringkali berfokus pada dokumen perusahaan yang sudah disepakati bersama dengan divisi HRD, dan saya adalah satu contohnya. Faktanya di tengah tuntutan bisnis yang semakin dinamis, perusahaan tidak hanya membutuhkan karyawan yang kompeten. Perusahaan membutuhkan individu yang mampu menggunakan kompetensinya secara optimal. Bukankah begitu semestinya? Lalu muncul pertanyaan lain di benak Saya, 

— “apakah semakin tinggi tuntutan pekerjaan otomatis menghasilkan performa yang semakin tinggi?”

Jawabannya, tidak selalu. Ada satu hal yang perlu kita ketahui bersama.

Mari Kita Intip Apa Itu Flow

Psikolog bernama Mihaly Csikszentmihalyi memperkenalkan konsep Flow, yaitu kondisi ketika seseorang begitu hanyut dalam aktivitas yang dilakukan. Sehingga fokus, kemampuan, dan tindakannya menyatu terhadap tugas tersebut. Pada kondisi ini individu tersebut merasakan konsentrasi yang tinggi, memiliki kontrol penuh, tujuan yang jelas, serta keterlibatan yang mendalam. 

Menurut Saya konsep ini menarik untuk dibawa ke area leadership, kenapa? Karena seorang leader bukan hanya bertugas untuk memastikan pekerjaan timnya selesai, namun seorang leader juga menciptakan kondisi dimana timnya mampu bekerja pada kapasitas terbaiknya. 

McKinsey menyebutkan bahwa individu yang sering masuk pada fase flow lebih produktif dan lebih puas terhadap pekerjaannya dibandingkan individu yang jarang mengalaminya. Sebagai tambahan, para leader (survei terhadap 5000 leaders) memperkirakan produktivitas mereka pada saat peak performance sekitar 5x dibanding rata-rata. Walaupun angka tersebut masih subjektif dari para leader, McKinsey mencoba menghubungkan peak performance tersebut dengan konsep flow ini. Thought experiment-nya kemudian:

— ketika flow terbukti mampu mempengaruhi produktivitas dan kepuasan pekerjaan, seberapa besar flow mampu amplify produktivitas hingga sampai pada peak performance?

Walaupun menarik, kita akan bahas explore experiment thought itu lain kali. Mari kita lanjut pembahasannya.

Ternyata, ketika seorang karyawan dengan kompetensi tinggi dan diberikan tantangan terlalu mudah dapat akan kehilangan motivasi karena merasa tidak berkembang. Selanjutnya apabila tuntutan pekerjaan jauh melampaui kapasitas/kemampuan yang dimilikinya, karyawan mungkin akan menjadi cemas.

Diagram di atas menunjukkan pola hubungan antara skill dengan challenge. Secara sederhana.

• High Skill + Low Challenge -> Boredom 
• Low Skill + High Challenge -> Anxiety
• Adequate Skill + Adequate Challenge -> Flow 

Pembahasannya akan semakin menarik nih, kita akan lihat hal-hal apa yang mampu menunjang performa karyawan. 

Balanced Skill & Challenge: Jangan Terlalu Mudah, Jangan Terlalu Sulit

Salah satu ide utama pada konsep Flow adalah keseimbangan (equilibrium) antara kedua sumbu utama yaitu skill dan challenge, seperti yang ada di diagram sebelumnya.

Bayangkan Anda memiliki seorang karyawan dengan kemampuan yang tinggi namun tiap harinya hanya mengerjakan pekerjaan yang repetitif di bagian itu-itu saja. Secara SOP ataupun KPI mungkin ia mampu mendapatkan skor atau penilaian yang baik, ia juga mampu menyelesaikannya secara cepat dan tuntas. Tetapi kemungkinan besar ia justru merasa bosan karena tantangan atau tuntutan pekerjaannya diberikan jauh di bawah kapasitasnya. Sebaliknya, seorang karyawan baru yang langsung diberikan tuntutan pekerjaan yang besar tanpa pembekalan yang sesuai dengan kapasitasnya mampu mengalami tekanan yang tinggi. Beberapa jenis industri memang membutuhkan individu yang mampu bekerja dengan tekanan yang relatif tinggi, namun apakah sudah sesuai dengan kapasitasnya? 

HRD bertugas dan bertanggungjawab atas seleksi calon karyawan hingga akhirnya bekerja dalam perusahaan. Namun ketika sudah berproses di masing-masing divisinya, leader di setiap divisi yang menjadi pintu pertama dalam perkembangan karyawan. Kabar baiknya adalah saya pernah menjadi salah satu leader tersebut. 

Bagi karyawan yang sudah kompeten, tuntutan dan tantangannya perlu dinaikkan. Namun bagi karyawan yang belum siap bukan berarti tantangannya harus dihilangkan. Justru tantangan tersebut mampu diberikan secara bertahap sembari meningkatkan kapasitasnya melalui coaching, mentoring, training serta pengalaman kerja secara langsung sehingga karyawan kita mampu masuk ke dalam fase flow. Dengan demikian leadership bukan sekadar “setting target”, tetapi juga “challenge calibration”. 

Pertanyaan berikutnya yang mungkin muncul pada otak Anda, “apa saja yang termasuk dalam skill seorang karyawan?”. Ada 6 hal dalam konsep flow yang termasuk dalam skill yaitu: technical, cognitive, interpersonal, emotional, leadership, & strategic. Baik leader maupun divisi HRD perlu untuk terus memantau perkembangan skill tersebut. 

Skill is the perceived capacity of an individual to effectively respond to the demands of a particular challenge.

Goals dan Feedback yang Jelas

Bayangkan ada seorang leader bertanya kepada timnya seperti ini,

— “saya ingin performa kalian meningkat.”

Terdengar positif, namun abstrak. Meningkat dalam aspek apa? Seberapa besar? Kapan harus tercapai? Bagaimana melihat performa sudah meningkat? Sekarang coba bandingkan dengan pertanyaan dari leader berikut,

— “dalam waktu 3 bulan, kita perlu untuk menurunkan customer complaint sebesar 15%, setiap minggu kita juga perlu review 3 indikator utama untuk melihat progress-nya”

Perbedaannya bukan hanya sekedar pada angka, perbedaan utamanya terletak pada kejelasan arah dan feedback loop. Tanpa tujuan yang jelas, karyawan menghabiskan energi untuk menebak apa yang sebenarnya diharapkan oleh leader mereka. Tanpa feedback, karyawan tidak mengetahui apakah strategi yang dilakukan sudah benar. 

Akibatnya, perusahaan mampu menerima dampak atau kondisi yang umum terjadi. Performance review dilakukan setiap 3 bulan, sementara masalah terjadi setiap hari. Padahal semakin cepat feedback diterima, semakin cepat individu melakukan koreksi. Maka skema yang optimal dilakukan oleh leader adalah:

— Goal -> Action -> Feedback -> Adjustment -> Action 

Bagi perusahaan besar mungkin sudah memiliki sistem atau skema yang serupa dalam format KPI. Namun apakah KPI yang ada hanya sebagai “dokumen penilaian” untuk karyawan secara periodik? Atau KPI menjadi “alat navigasi” yang membantu karyawan agar tetap di jalan yang sesuai dengan arah perusahaan berjalan? Beberapa pertanyaan tersebut perlu dan penting untuk kita refleksikan bersama.

Autonomy & Motivation: Leader Tidak Perlu Mengontrol Semua Hal

Ada satu paradoks menarik terkait leadership yang pernah saya baca:

Semakin besar keinginan seorang leader untuk mengontrol tiap detail pekerjaan, semakin kecil kemungkinan anggota tim merasa memiliki pekerjaannya.

Flow berkaitan erat dengan pengalaman individu dengan apa yang ia kontrol di pekerjaannya, aktivitas yang dilakukan, fokus, konsentrasi, keterlibatan mendalam, serta motivasi intrinsik. Artinya, leader perlu membedakan antara control dengan direction. Temuan terbaru dari penelitian di tahun 2026 menyebutkan bahwa karyawan kemungkinan besar akan termotivasi secara intrinsik dan tenggelam dalam pekerjaan ketika mereka mengambil inisiatif dan menggunakan kompetensi mereka. 

Artinya bagi seorang leader, memberikan autonomy bukan berarti “bebas bekerja sesuka hati”. Autonomy berarti memberikan ruang bagi individu untuk menggunakan kompetensi dalam mencapai tujuan yang telah disepakati. Inilah salah satu alasan mengapa leadership modern semakin bergeser dari:

— “Saya menyuruhmu untuk melakukan sesuatu”

Menjadi: 

— “Saya menjelaskan kemana kita akan melangkah, dan membantu Anda agar siap untuk menuju kesana”

Melalui autonomy yang jelas oleh leader, motivasi karyawan akan sedikit demi sedikit muncul dari dalam diri mereka tanpa mengharapkan imbalan berupa materi. Namun mereka secara tidak sadar menganggap pekerjaan atau aktivitas tersebut menyenangkan, menantang, dan memberikan kepuasan emosional maupun intelektual. 

Menuju Peak Performance Leadership

Setelah kita mengenali apa itu flow beserta poin-poin penting yang mendongkrak agar dapat terjadi kondisi flow, kita mendapatkan satu pengertian secara utuh terkait hal ini. Flow bukanlah kondisi nyaman yang membuat individu berhenti berkembang. Sebaliknya, flow merupakan kondisi yang memungkinkan individu terus berhadapan dengan tantangan yang sesuai dengan kapasitasnya. Pengertian ini menjadi salah satu mindset bagi Saya hingga saat ini. 

Dari sini kita juga dapat melihat perbedaan antara leader dan leader with leadership mentality. Seorang leader mungkin mampu bekerja dengan performa tinggi,

Pada akhirnya peak performance bukan hanya tentang seberapa tinggi target yang diberikan kepada karyawan, tetapi tentang seberapa tepat perusahaan mempertemukan tantangan dengan kompetensi, tujuan beserta feedback, dan tuntutan dengan ruang untuk berkembang. Integrasi optimal antara perusahaan, para leader, dan karyawan menjadi kunci penting bagi keberlangsungan perusahaan.

Mari intip sedikit di perusahaan Anda, apakah para leader di tempat Anda menempuh karir sudah aware dengan kondisi ini? Atau apakah Anda saat ini sebagai leader sudah pernah memperhatikan perkembangan tim Anda dengan salah satu konsep menarik ini? Mari kita kenali lebih dalam diri kita sebagai leader with leadership mentality melalui Charisma Framework, dan temukan banyak insight lainnya yang akan membantu penyelarasan antara “Anda” dengan “Tim Anda”. 

Connect deeper, Lead better!