Halo business owner, human capital practitioner, dan professional leader. Kembali lagi bersama saya Aditya Wahyu, Human Capital Coach dari Sinergia Consultant. Di dua artikel sebelumnya kita sudah bahas tentang tantangan recruitment. Yang pertama, kalau Anda masih ingat, isunya adalah jumlah kandidat membludak, tapi hanya sedikit yang benar-benar cocok. Yang kedua, kita bicara soal keterbatasan alat tes dan metode, serta pentingnya melengkapi tools dalam proses recruitment.
Ada yang namanya multiple methods, karena kuncinya adalah satu aspek, satu metode. Satu tools hanya membantu kita melihat aspek tertentu saja. Kita tidak bisa benar-benar melihat atau menjustifikasi kompetensi atau kompleksitas seorang kandidat hanya dengan satu metode saja.
Untuk itu dibutuhkan tools atau metode yang membantu kita memperluas sudut pandang terhadap kandidat. Nah, satu lagi yang juga tidak kalah penting, ini sering muncul dalam proses rekrutmen. Ketika proses rekrutmen sudah terasa cukup rapi dan terstruktur, kandidat terlihat sangat meyakinkan. Tapi ketika bergabung, performanya tidak sesuai ekspektasi, atau bahkan sebaliknya.
Ini juga yang kita bahas di artikel sebelumnya. Apa yang nampak di depan belum tentu mencerminkan kondisi yang sebenarnya. Nah, kejelian dan kecermatan dalam melakukan proses penilaian menjadi salah satu tantangan yang dihadapi oleh recruiter, business owner, atau Anda yang terlibat langsung dalam proses rekrutmen.
Proses Sudah Rapi, Tapi Hasil Tidak Sesuai Ekspektasi
So di titik ini banyak perusahaan juga perlu bertanya, atau mungkin ini juga menjadi pertanyaan Anda, sebenarnya salahnya di mana? Kita sudah melakukan banyak hal, sudah menyiapkan banyak hal, apakah kita yang salah memilih kandidat atau cara kita menilai yang belum tepat? Nah ini menarik, ayo kita simak. Masalah ini sering muncul karena adanya gap.
Gap antara ekspektasi yang terbentuk saat interview dengan realita yang terjadi ketika kandidat sudah mulai masuk bekerja di tempatnya. Fenomena ini juga cukup sering saya temukan. Interview seringkali menjadi momen paling krusial dalam proses recruitment. Saya pun menggunakan proses interview, bahkan di awal sudah satu paket.
Jadi ketika saya sudah melakukan interview, saya akan memastikan kandidat mendapatkan beberapa penugasan. Sehingga dalam satu atau maksimal dua hari, saya sudah memiliki beberapa catatan yang bisa dianalisa sebelum memberikan rekomendasi ke user. Di beberapa perusahaan lain, proses interview justru bukan tahap utama. Filtering dilakukan melalui tes tertulis atau ujian terlebih dahulu. Kemudian dari hasil tersebut, kandidat yang sesuai mungkin sekitar 20-30% akan masuk ke tahap interview.
Dan ya sebenarnya tidak ada yang pakem ya, mau pakai interview dulu atau di belakang tergantung dengan model bisnis Anda. Itu yang perlu Anda perhatikan, jadi tidak semua bisa dipukul rata. Anda perlu benar-benar melihat skema yang Anda gunakan. Karena dalam proses interview, di sinilah keputusan besar sering diambil dari kesan pertama yang terbentuk.
Banyak perusahaan, banyak rekruter, dan profesional akhirnya menjadikan interview sebagai penentu utama. Bahkan terkadang menjadi satu-satunya dasar dalam pengambilan keputusan. Apakah salah? Sekali lagi, tidak, dengan catatan Anda memang tidak punya cara lain. Anda mungkin memiliki keterbatasan dalam tools dan metode yang digunakan.
Kesan Awal Tidak Selalu Mencerminkan Realita
Namun yang sering terjadi adalah keputusan dari interview tidak selalu mencerminkan kondisi nyata setelah kandidat masuk bekerja. Kita sering melihat kandidat yang percaya diri dan komunikatif saat interview. Tapi ternyata, bagus di awal saja, lalu menjadi pasif. Bahkan tidak perform karena tidak bisa berkoordinasi dengan tim.
Terutama untuk posisi leader atau manajerial, seringkali kandidat tidak memiliki cukup energi untuk bertahan dengan tuntutan kerja. Dengan beban kerja yang ada, akhirnya mereka tenggelam dan dinilai tidak perform. Ada juga yang kesulitan saat menghadapi situasi yang tidak terstruktur. Ini yang sering luput dari penilaian awal.
Jawabnya sih runtut. Saat interview dia bilang,
“Nanti saya akan melakukan A, B, C, D, E.”
Sangat prosedural, sangat ideal. Terlihat rapi dan meyakinkan. Tapi ketika dijalankan, kok tidak terstruktur atau sistematis seperti yang disampaikan di awal? Kemana perginya keteraturan itu? Ini yang sering jadi tanda tanya. Apa yang disampaikan tidak selalu sama dengan realita.
Kemudian ada juga yang bilang, “Saya siap.” Ketika ditanya apakah siap dengan beban kerja, jawabannya sangat meyakinkan, “Siap pak, siap.” Bahkan sekarang bahasanya “noted pak”, langsung siap tanpa banyak pertimbangan. Tapi kenyataannya, low energy, cepat lelah, dan mulai sambat. Bahkan saya juga baru-baru ini sempat interview kandidat untuk posisi supervisory. Dari awal sudah ada beberapa hal yang terasa tidak nyambung. Saya sudah merasa kurang pas sejak pertanyaan pertama. Padahal pertanyaannya cukup umum, yaitu alasan resign.
Namun jawabannya bukan seperti yang saya harapkan. Lebih terasa seperti curhat dibanding menjawab secara relevan. Jadi lebih banyak sambat daripada memberikan jawaban yang saya butuhkan. Ini langsung membentuk kesan awal. Pertanyaan berikutnya pun polanya sama. Lebih banyak blaming daripada menjawab secara terstruktur dan kontekstual. Saya jadi bertanya-tanya, sebenarnya dia melakukan apa di perusahaan sebelumnya. Apakah hanya di permukaan saja?
Jadi respon-respon seperti itu yang akhirnya membentuk kesan. Dan kesan itulah yang kemudian kita jadikan sebagai bahan pencatatan dalam proses penilaian. Kalau kita refleksikan, masalah ini bukan sekadar tentang siapa kandidatnya. Tapi tentang bagaimana kita membentuk penilaian sejak awal proses interview. Karena ketika penilaian dibangun dari kesan yang kurang utuh, maka hasilnya pun berpotensi tidak akurat.
Nah, kalau begitu… bagaimana cara kita memastikan penilaian kita bisa lebih tepat? Simak di Artikel selanjutnya yaa!
