Halo business owner, human capital practitioner, dan para professional leader. Kembali lagi bersama saya, Aditya Wahyu, Human Capital Coach dari Sinergia Consultant. Apa kabar? Kali ini saya mau share salah satu experience coaching yang baru saja terjadi kemarin. Salah satu klien kami, kita lagi diskusi, dan si owner ini cerita. Mungkin ini akan relate dengan kondisi Anda ya!
Beliau bilang,
“Pak Adit, sekarang itu progress recruitment cukup baik. Banyak yang melamar setelah kemarin sempat coaching, kemudian suggestion-nya juga kami lakukan, kami benahi di sana-sini. Yang apply cukup banyak. Baik itu dari portal, dari email, bahkan dari CV yang masuk secara offline ke kantor. Cuma dari sekian banyak itu, kok ternyata banyak yang nggak cocok ya? Yang benar-benar bisa dipanggil interview, paling hanya sekitar 20%. Bahkan sampai interview user.”
So, ini mestinya jadi kabar bahagia ya. Artinya proses recruitment berjalan, yang apply banyak, minat untuk bekerja di perusahaan juga besar. Secara kasat mata, ini kondisi yang menguntungkan. Karena pilihan banyak, dan kita tinggal memilih siapa yang akan kita proses.
Tapi setelah diskusi lebih panjang, ternyata realitanya tidak sesederhana itu. Karena di balik banyaknya kandidat, justru muncul satu tantangan baru: menemukan yang benar-benar tepat.
Nah, fenomena ini sebenarnya bukan hanya terjadi di satu dua perusahaan saja. Bahkan menurut McKinsey & Company dalam laporan HR Monitor 2025, banyak organisasi saat ini justru menghadapi tantangan dalam menemukan talenta yang benar-benar sesuai, meskipun jumlah kandidatnya banyak.
Artinya, problemnya mungkin bukan lagi soal kekurangan kandidat. Tapi soal ketepatan dalam memilih.
Atau kemampuan kita sebagai recruiter dalam benar-benar menyeleksi orang-orang yang tepat untuk kita ajak bekerja sama. Dan ini sebenarnya kabar baik juga. Artinya bukan cuma kita yang mengalami ini. Di luar sana di Eropa, di berbagai negara lain mereka juga menghadapi isu yang sama. Kelihatannya baik-baik saja, tapi ternyata tantangannya sama: cari orang itu sulit.
Kenapa Ini Terjadi? (Internal & Eksternal)
- Faktor Internal – Kesiapan Perusahaan dalam Workforce Planning
Beberapa hal yang saya note, kesulitan ini bukan hanya jadi problem internal, tapi juga dipengaruhi oleh faktor eksternal yang sedang terjadi. Kalau dari sisi internal, salah satu kuncinya adalah: seberapa siap kita dalam melakukan manpower planning atau workforce planning.
Dengan strategi yang belum matang dalam memetakan kebutuhan, kita jadi tidak benar-benar tahu:
- Berapa orang yang dibutuhkan
- Skill apa yang benar-benar diperlukan
- Dan sebenarnya kita mau cari siapa
Akibatnya, kita juga jadi bingung kita mau ngapain untuk bisa mendapatkan kandidat yang tepat? Apalagi di kondisi sekarang, banyak perusahaan fokusnya short term. Dengan ketidakjelasan yang terjadi di era sekarang, wajar kalau kita sulit berpikir jangka panjang 5 tahun, 7 tahun ke depan.
Tapi tetap, kemampuan memprediksi future skills itu penting. Skill apa yang dibutuhkan untuk bisa survive, adaptif, bahkan bersaing ke depan. Karena dari situlah proses recruitment seharusnya disesuaikan.
- Kondisi Tenaga Kerja
Di awal kita bilang, “Wah banyak kandidat.” Iya, banyak. Tapi berapa persen yang benar-benar qualified? Ada beberapa gelombang yang terjadi:
- Gelombang Lulusan Baru
Setiap tahun selalu ada lulusan SMA, SMK, maupun universitas yang masuk ke dunia kerja. Mereka semua tentu akan mencari pekerjaan di waktu yang bersamaan.
- Gelombang Layoff
Gelombang layoff ini dari efisiensi perusahaan kemudian mereka yang diberhentikan sepihak dan segala macam jadinya sebelumnya sudah bekerja mereka mencari pekerjaan baru.
- Gelombang Coba-Coba
Gelombang ini yang kita juga nggak bisa hindari ya. Apakah Anda menemukan saingan anda apply di perusahaan Anda menarik seperti yang ketiga itu kelompok orang-orang yang coba-coba. Nah ini yang agak ngeselin, menurut saya. Sudah diterima, tapi tidak sepenuh hati. Belum selesai probation, sudah keluar. Alasannya?
“Cari yang sesuai passion”, atau “nggak cocok sama style kerja.”
Perbedaan generasi, perbedaan cara pandang hidup ini semua juga mempengaruhi. Dan akhirnya, kemampuan kita dalam sortir dan memilih juga ikut terdampak oleh dinamika ini.
Gejala yang Terjadi di Lapangan
Nah, balik lagi ke masalah awal: kandidat banyak, tapi makin sulit menentukan mana yang tepat. Ada perusahaan yang sudah sampai di titik “tidak kekurangan kandidat”. Tapi ada juga yang masih struggle cari satu posisi saja susahnya setengah mati. Saya sendiri pernah open lowongan yang sangat spesifik di Sinergia. Dalam satu bulan, tidak ada yang melamar.
Itu jadi evaluasi:
- Apakah channel-nya salah?
- Atau memang tidak ada yang minat?
- Atau perusahaan belum dikenal?
Di sisi lain, ada kondisi yang sebaliknya: Portal aktif, CV masuk setiap hari, interview jalan terus tanpa jeda. Secara kualitas di atas kertas, semuanya terlihat bagus. Tapi di lapangan? Seringkali justru sebaliknya. Kandidat terlihat menjanjikan. CV-nya bagus. Bahkan sekarang ada yang experience-nya masih minim, tapi sudah menulis jabatan seperti “Direktur HR” atau “Direktur Sales”. Ini jadi pertanyaan:
“Di usia yang masih sangat muda, benar nggak sudah di level itu?”
Ini fenomena menarik bagaimana orang membangun citra diri, menjual pengalaman, dan branding di CV. Kelihatannya bagus. Tapi setelah diproses? Interview… ternyata nggak sesuai. Atau setelah bergabung, tidak bertahan lama, stau bahkan sejak awal sudah terasa “nggak pas”, tapi tetap diterima karena kebutuhan mendesak.
Akhirnya, kita masuk ke dilema: short term vs long term. Proses recruitment yang panjang, yang seharusnya strategis, malah jadi menguras energi. Dan tidak jarang, keputusan diambil secara terpaksa: “Yang penting ada orang dulu.” Coba cek, Anda pernah di posisi itu atau nggak?
Kalau kita tarik lebih luas lagi, ini juga sejalan dengan temuan dari Gallup yang menunjukkan bahwa banyak perusahaan sebenarnya belum efektif dalam mengidentifikasi talenta yang tepat. Nah, di titik ini, pertanyaannya bukan lagi:
“Kenapa kandidatnya tidak cocok?”
Tapi sudah bergeser menjadi:
“Apakah kita benar-benar tahu seperti apa kandidat yang kita butuhkan?”
Artikel selanjutnya kita akan mulai bongkar ini lebih dalam. Anda bisa cek disini yaa!
