Halo Bapak Ibu business owner, human capital practitioner, dan para professional leader. Kembali lagi bersama saya, Aditya Wahyu, Human Capital Coach dari Sinergia Consultant. Kita lanjutkan pembahasan kemarin ya. Kalau di artikel sebelumnya kita sudah ngobrol bahwa hari ini tantangannya bukan lagi kekurangan kandidat, tapi justru terlalu banyak kandidat tanpa kejelasan mana yang benar-benar tepat. Nah, sekarang kita masuk ke pertanyaan berikutnya:
Sebenarnya kenapa hal ini bisa terjadi?
Sekarang ini, kalau kita merujuk ke artikelnya McKinsey & Company, saya juga melihat bahwa di era sekarang semua orang berlomba-lomba untuk efisiensi proses kerja. Hampir semua hal dikaitkan dengan yang namanya AI.
Gak salah sih. Dengan perkembangan teknologi, AI memang membantu banyak proses kerja. Tapi apakah semua harus di-AI-kan? Menurut saya, tidak sepenuhnya. Untuk hal-hal yang teknis, administrasi, yang sifatnya praktikal itu bisa kita serahkan ke automation. Tapi untuk hal yang strategis, analisa, apalagi dalam konteks rekrutmen menilai manusia itu tidak bisa hanya mengandalkan sistem. Karena manusia itu kompleks.
Dan di titik ini, saya melihat satu akar masalah yang cukup sering terjadi. Banyak perusahaan merasa sudah tahu kandidat seperti apa yang dibutuhkan, tapi sebenarnya belum pernah memetakannya secara jelas. Akhirnya apa yang terjadi?
Kita masuk ke pola yang berulang
Kalau tidak pernah di-break di tengah, ini hanya jadi rutinitas. Dan tidak memberikan dampak signifikan ke perusahaan. Kalau kita tarik lebih dalam, ini sebenarnya akar masalahnya: Bukan sekadar belum menemukan kandidat yang tepat, tapi belum memiliki mapping kompetensi yang spesifik sebagai acuan.
Kalau dulu kita punya istilah “orang dalam”, hari ini bentuknya bisa berbeda tapi prinsipnya sama: tidak ada standar yang konsisten.
Proses recruitment jadi kurang terarah, seperti kita tidak benar-benar tahu apa yang kita dapatkan, seperti beli kucing dalam karung. Kalau kita lanjut lagi, saya melihat ada beberapa pola yang cukup sering muncul dalam proses recruitment.
Pola 1: Kriteria “Cocok” Masih Abstrak
Kalau kita tarik lebih dalam lagi, ada pola yang cukup sering muncul dalam proses rekrutmen. Yaitu ketika kriteria “cocok” itu masih sangat abstrak. Banyak perusahaan mendefinisikan kandidat ideal dengan kata-kata umum, tapi belum benar-benar jelas maknanya. Biasanya yang muncul itu seperti:
- komunikatif
- cepat belajar
- punya attitude yang baik
Nah, pertanyaannya, attitude yang baik itu seperti apa? Ini definisi yang luas sekali, dan setiap orang bisa punya arti yang berbeda. Misalnya:
- bicara sopan → dianggap attitude baik
- tidak melanggar aturan → attitude baik
- jago negosiasi → bisa juga dianggap attitude baik
Padahal belum tentu semua itu sesuai dengan kebutuhan role yang kita cari. Kalau kita tidak pernah mendefinisikan ini dengan jelas, maka yang terjadi adalah setiap interviewer akan punya interpretasi masing-masing. Standarnya jadi tidak sama, bahasanya juga tidak sama. Apalagi kalau dalam prosesnya melibatkan beberapa pihak yaitu HR, User, Owner. Bisa saja satu orang bilang kandidat ini bagus, tapi yang lain menilai tidak. Padahal melihat hal yang sama, hanya karena tidak ada “bahasa” yang disepakati bersama.
Akhirnya, keputusan jadi sangat subjektif. Standar “cocok” jadi mudah berubah-ubah. Dan proses rekrutmen terasa tidak konsisten serta sulit diprediksi.
Pola 2: Terlalu Fokus pada CV
Di sini juga ada pola yang kedua, yaitu terlalu fokus pada CV. Ini yang cukup umum terjadi, dan dari klien yang cerita tadi juga terlihat di tahap awal screening. CV-nya kelihatan bagus, penuh pengalaman, kegiatan, bahkan sampai berlembar-lembar. Tapi saya bilang, tidak seperti itu. Tidak semua yang tertulis di CV harus kita telan mentah-mentah. Karena pada dasarnya, CV itu adalah media untuk “menjual diri”, jadi wajar kalau yang ditampilkan adalah hal-hal terbaik. Nah, di sinilah kita perlu hati-hati untuk memilah mana yang benar-benar esensial, dan mana yang hanya pelengkap.
Karena pada akhirnya, CV hanya menunjukkan:
- apa yang pernah dilakukan
- bukan bagaimana cara seseorang bekerja
Padahal dalam realitas kerja, yang lebih menentukan justru bagaimana menghadapi tekanan, bagaimana mengambil keputusan, bagaimana berinteraksi, bagaimana beradaptasi. Nah, kalau kita tidak menggali sampai ke area tersebut, keputusan yang kita ambil seringkali masih di permukaan. Kita baru melihat “luarnya” saja. Ibaratnya seperti melihat orang dari pakaiannya, tapi belum tahu bagaimana cara dia membawa dirinya.
Dan ini juga sejalan dengan insight dari McKinsey & Company bahwa yang perlu kita lihat bukan hanya pengalaman, tapi juga capability atau potensi yang dimiliki.
Pola 3: Terlalu Mengandalkan Interview
Pola yang cukup sering terjadi adalah proses yang terlalu sederhana, yaitu hanya mengandalkan satu metode utama, yaitu interview. Ini masih cukup umum, terutama di bisnis yang sedang berkembang. Biasanya owner masih terlibat langsung di banyak fungsi, termasuk rekrutmen. Ketika proses rekrutmen berjalan, seringkali tidak banyak tools atau metode yang digunakan. Akhirnya, interview menjadi “senjata utama”. Tidak ada yang salah dengan interview, tapi kalau hanya mengandalkan itu saja, tentu tidak cukup.
Karena interview hanya memberikan satu perspektif, dan sangat bergantung pada subjektivitas interviewer. Kita menilai berdasarkan apa yang kita lihat dan dengar saat itu. Sementara banyak aspek lain yang sebenarnya belum bisa diukur secara objektif. Kalau diibaratkan, seperti kita bertemu dengan seorang sales yang pintar bicara. Kita jadi tertarik, bahkan ingin mengambil keputusan, padahal belum tentu itu yang kita butuhkan.
Kalau kita lihat lebih luas lagi, sebenarnya dunia kerja hari ini juga sudah berubah. Dulu mungkin proses rekrutmen cukup dengan tes tertulis, psikotes, dan interview. Setelah itu langsung keluar rekomendasi. Tapi sekarang, kondisinya sudah berbeda. Teknologi berkembang, generasi berubah, dan cara kerja juga ikut berubah. Artinya, tantangan dalam rekrutmen juga menjadi lebih kompleks.
Contohnya sederhana. Dulu sales itu bekerja secara door to door. Sekarang proses penjualan bisa melalui berbagai channel seperti e-commerce, live shopping, dan digital content. Kalau kebutuhan sudah berubah, maka cara kita merekrut juga harus ikut berubah. Kita tidak bisa menggunakan cara lama untuk kebutuhan yang berbeda.
Jadi kalau kita refleksikan lagi, proses yang simpel belum tentu efektif. Dan proses yang efektif juga belum tentu selalu simpel. Semuanya kembali lagi ke satu pertanyaan yang sama:
Apakah kita benar-benar tahu seperti apa kandidat yang kita butuhkan?
Kalau belum, maka kita akan terus terjebak pada strategi lama. Pola yang tidak efektif tetap dijalankan, dan akhirnya tidak ada perubahan yang berarti. Maka jika tantangannya adalah menemukan kandidat yang tepat, maka sebenarnya pendekatannya bukan lagi dengan menambah jumlah kandidat.
Jadi kalau hari ini kita merasa sudah punya banyak kandidat, tapi tetap sulit menemukan yang tepat, mungkin yang perlu kita perbaiki bukan di jumlah kandidatnya. Tapi di cara kita mendefinisikan, memahami, dan menilai kandidat itu sendiri. Nah, pertanyaannya sekarang…
Bagaimana cara membangun proses rekrutmen yang lebih terarah dan lebih objektif?
Di Artikel selanjutnya, kita akan bahas langkah-langkah yang bisa mulai Anda lakukan. Simak disini yaaa!
