Talent management dan talent war. “Istilah apalagi itu?” berbicara mengenai dunia human capital seakan tidak ada habisnya. Penemuan-penemuan baru dan riset-riset yang sudah lalu membuat diskusi tentang human capital menjadi semakin seru. Selalu muncul istilah-istilah baru seiring berkembangnya zaman yang sudah semakin modern ini, yang secara mau tidak mau mendesak Anda para HC Practitioner untuk selalu update dengan tren-tren terbaru dalam dunia human capital.
Mungkin sebenarnya istilah “talent management’ sudah lama mengakar dalam ilmu human capital, tapi melihat tren yang sedang marak akhir-akhir ini membuat kontribusi talent management seolah kurang memiliki arti yang penting. Izinkan saya bercerita sedikit tentang kabar-kabar yang secara tidak sengaja saya jejaki.
Seringkali saya menemukan HC Practitioner yang kebingungan untuk memahami mengapa karyawannya resign secara tiba-tiba. Tidak ada hujan, tidak ada angin, tiba-tiba resign. Anda pun menjadi terheran-heran dengan alasan yang diberikan olehnya saat exit interview. ”Ga masuk akal”.
Karena Anda merasa sudah memperlakukan karyawan tersebut dengan baik. Gaji yang diberikan pun dinilai sudah cukup untuk mengapresiasi kinerja serta kontribusi yang sudah diberikan. Tapi apa boleh buat, benefit yang diberikan bertubi-tubi pun ternyata tidak mampu merubah pikiran karyawan kesayangan Anda tersebut untuk resign.
HC Practitioner mana yang tidak terheran-heran mendengar karyawannya resign seperti itu. Anda pun bertanya pada rekan-rekan kerjanya dan tidak ada satu pun dari mereka yang tahu alasan mengapa ia rela pergi meninggalkan perusahaan yang saat ini sedang genting membutuhkan kontribusinya.
“Ada udang di balik batu”
Coba Anda bayangkan. Karyawan yang dari awal proses interview sudah membuat Anda terpukau dengan cara ia membawakan dirinya. Karyawan yang dari awal proses psikotes sudah membuat Anda terkesima dengan hasilnya. Dan sesekali Anda berpikir “Bagaimana ya caranya membuat dia betah disini?”.
Karena dari awal karyawan tersebut hadir di perusahaan Anda, ia sudah mampu membuat impresi yang berkesan untuk Anda. Performa dan kontribusinya pun tidak mengecewakan, walaupun terkadang ada sekelebat kalimat yang terlintas di pikiran Anda:
“Hal terburuk apa yang akan terjadi kalau ia resign?” pikirnya tiap melihat apiknya kinerja karyawan tersebut.
“Yah paling tinggal rekrutmen lagi, masih banyak ikan di laut”. Begitulah monolog yang dilakukan oleh HC Practitioner.
Akhirnya, hari yang dikhawatirkan pun datang. Ia meninggalkan perusahaan Anda setelah menghuni sekian lama untuk bermuara mencari pelabuhan baru. Dan sedihnya lagi, Anda tidak tahu alasan dibalik kepergiannya. Seperti yang ada di pikiran hc practitioner tadi. Merekrut karyawan baru menjadi satu-satunya “obat penenang” yang ia miliki.
Siklus yang sama pun terus berjalan dan rekrutmen selalu menjadi jalan keluar andalan yang hc practitioner tersebut lakukan.
Seiring berjalannya waktu, rahasia mulai terungkap. Anda mendapati karyawan kesayangan Anda tersebut sedang bekerja untuk kompetitor. Alasannya? Masih misteri. Sungguh hari yang mengecewakan. Percayalah, diduakan seperti itu adalah cara paling menyakitkan untuk menyiksa Human Capital.
Terlebih Anda belum bisa menemukan penggantinya. Berniat membalas luka, Anda mulai berpikir untuk melakukan hal yang sama kepada kompetitor-kompetitor lain. Dari sinilah talent war dimulai. Saling bajak-membajak talent satu sama lain.
Apakah hal ini sah? Sah-sah saja selagi tidak melanggar hukum dan kontrak yang berlaku di perusahaan. Di kondisi saat ini, tidak bisa dipungkiri bahwa perusahaan memang harus diisi oleh talent yang berkompetensi jika ingin terus melaju dan berkembang.
Ingatlah bahwa kompetitor Anda saat ini juga membutuhkan talent berkualitas, sehingga sekarang bergantung ke bagaimana strategi Anda untuk mempertahankan, mendapatkan, dan meningkatkan kualitas talent Anda (konsultasikan strategi Anda bersama kami di HCA Online Mentoring Program).
Tidak bisa disanggah juga bahwa talent tidak selamanya membutuhkan gaji yang tinggi untuk bisa bertahan di perusahaan. Ada banyak faktor yang bisa menggoyahkan hati mereka untuk pindah ke perusahaan lain.
Apabila Anda perhatikan, cerita di atas adalah salah satu contoh pentingnya Anda memperhatikan kembali talent management di perusahaan. Mari kita bedah satu persatu kejanggalan serta kesalahan HC Practitioner dalam cerita tersebut!
1) Hanya memperhatikan gaji sebagai patokan utama talent untuk bertahan. Seringkali HC Practitioner menjadikan gaji sebagai gembok utama dalam mempertahankan talent. Mungkin saja hal ini akan berhasil. Namun, Anda juga perlu memikirkan hal-hal lain yang bisa membuat talent bertahan. Tidak semua talent mengutamakan gaji sebagai pertimbangan utama. Ada yang menimbang karir mereka, ada yang mementingkan perkembangan kompetensi untuk dirinya, ada yang mengejar kenaikan jabatan, dan ada juga yang secara sederhana memerlukan lingkungan kerja yang nyaman. Konsultasikan kendala turnover rate Anda di HCA Online Mentoring Program, atau Anda juga dapat mengakses video pembelajaran. AKSES SEKARANG.
2) Tidak melakukan pengembangan-pengembangan lain untuk meningkatkan performa dan engagement karyawan. Untuk meningkatkan kompetensi dan bersaing dengan kompetitor-kompetitor Anda, diperlukan kurikulum pembelajaran dan modul training untuk membantu Anda memetakan apa saja potensi yang perlu dimaksimalkan oleh talent (Cek DISINI untuk mendapatkan toolsnya!). Bisa jadi talent Anda ternyata memiliki potensi lebih, dan bisa jadi hal itu akan mempermudah Anda dalam merencanakan rekrutmen. Karena, kalau Anda bisa menghemat biaya dengan memberdayakan SDM internal Anda, kenapa tidak? Cek juga 33 Kompetensi yang Dibutuhkan di Era New Normal.
3) Bergantung hanya pada satu (atau beberapa) karyawan dengan kompetensi tinggi saja. Inilah alasan pentingnya Anda melakukan asesmen di perusahaan. Dengan melakukan asesmen, Anda bisa mengetahui karyawan-karyawan mana yang membutuhkan perhatian lebih untuk meningkatkan kompetensinya. Dengan begitu, Anda akan meminimalisir kompetensi dan skill karyawan yang “jomplang” satu sama lain. Silakan cek 70+ pembelajaran dan tools untuk mempermudah asesmen Anda di Premium Assessment Bundle.
4) Kurangnya keeratan antar tim. Dalam cerita di atas, tidak ada satu rekan kerjanya yang mengetahui alasan di balik kepergian talent. Anda perlu mempertimbangkan juga hubungan antar karyawan yang baik untuk mempertahankan talent Anda.
5) Selalu memilih rekrutmen sebagai jalan keluar. Ini yang seringkali saya temukan di lapangan. Memang benar, rekrutmen tidak boleh dilakukan tanpa direncanakan matang-matang. Untuk mendapatkan talent yang sesuai pun tidak bisa hanya dengan waktu yang sedikit. Untungnya, kami dapat membantu Anda untuk merencanakan strategi rekrutmen yang bisa Anda gunakan. Silakan bergabung di HCA Online Mentoring Program.
Apakah Anda menemukan kesalahan-kesalahan lagi dalam cerita tersebut? Silahkan drop di kolom comment di bawah!
HC Practitioner sekalian, saya harap Anda tidak mengalami kejadian yang sama. Maka sekarang adalah saat yang tepat untuk kembali mempelajari dan mengulas talent management di perusahaan Anda. Saya akan membantu menjabarkan talent management secara sederhana dan dengan tempo yang sesingkat-singkatnya, tentunya sebelum talent Anda dicomot oleh rival kompetitor Anda.
Lalu, apa sebenarnya arti talent management?
Talent management adalah proses konstan yang melibatkan menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi, mengembangkan keterampilan mereka, dan terus memotivasi mereka untuk meningkatkan kinerja mereka. Proses konstan. Dilakukan secara terus menerus, dan dikembangkan sesuai kebutuhan. Continuous improvement. Jadi, bukan berarti dengan adanya departemen human capital di perusahaan Anda lalu secara otomatis talent management akan terlaksana.
Talent, Karyawan, SDM,- apapun Anda menyebutnya, adalah aset terpenting yang perlu diperhatikan dan Anda perlu “memoles” mereka agar tetap kompeten dan bisa berkembang seiring dengan kemajuan zaman.
“Bagaimana memolesnya?”
Bisa dengan training, coaching, dan metode pembelajaran lain (dapatkan tools nya DISINI). Tidak hanya memoles, Anda juga perlu mempertahankan mereka agar bisa terus berkontribusi untuk perusahaan.
“Mempertahankan dengan cara apa?”
Dengan terus memberikan mereka kompensasi yang pantas dan ruang yang cukup untuk berkembang. Dan yang terakhir, menarik karyawan berkualitas tinggi.
“Bagaimana cara menarik minat karyawan berkualitas?”
Sama dengan cara Anda memoles dan mempertahankan talent Anda. Apabila kedua hal tersebut bisa terlaksana dengan baik, maka brand image perusahaan juga akan mendukung untuk para talent berkualitas bergabung di perusahaan Anda.
Simpel.
Apabila masih ada sesuatu yang ingin Anda sampaikan terkait talent management atau HCA Online Mentoring Program, silakan berdiskusi bersama kami melaui https://www.sinergiaconsultant.com/kontakkami.
Let’s Connect!
