July 5

Para ASESOR! Hindari 3 kesalahan dalam proses Asesmen Anda!

0  comments

By Naufal Fathanah

HC Practitioner pastinya sudah tidak asing lagi dengan istilah asesmen. Salah satu kegiatan dengan berbagai macam manfaat dan penerapan. Mendapatkan kandidat yang sesuai pun akan terdengar sangat mudah apabila HC sudah paham betul mengenai kompetensi dan kemampuan yang ingin digali. Selain untuk melakukan proses rekrutmen, asesmen juga dapat digunakan oleh HC untuk menilai dan mengevaluasi lebih jauh mengenai performa seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaanya sehari-hari. Tidak menutup kemungkinan HC dapat menemukan suatu keahlian yang ternyata akan berguna di masa depan saat kandidat tersebut sudah mulai bekerja di perusahaan, meskipun keterampilan itu masih perlu dilatih dan dikembangkan terlebih dahulu. Karena proses asesmen akan memberikan dampak yang besar dalam tiga – lima tahun ke depan, maka HC perlu ekstra hati-hati saat mengambil keputusan.

Pemanfaatan asesmen juga tidak terlepas dari bagaimana HC menyimpulkan dan menganalisis hasil asesmen yang sudah dilakukan. Semakin cerdik HC dalam melakukan interpretasi asesmen, maka dengan data yang sudah didapatkan, HC bisa dengan efisien melakukan perencanaan program training yang sesuai,  program pembelajaran, dan bahkan HC juga dapat melakukan demosi atau rotasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Langkah strategis pun akan mudah untuk ditentukan. Semua kembali lagi pada kemampuan HC dalam memberikan interpretasi dari hasil asesmen yang didapatkan.

Apabila dilihat secara sekilas, penggunaan dan praktik asesmen terdengar sangat cepat dan mudah. Anda hanya perlu memberikan beberapa alat tes kepada karyawan Anda dan meminta mereka melakukan tugas yang tertulis pada alat tes tersebut. Setelah itu, Anda hitung hasilnya dan lihat penormaan. Selesai. Tapi tunggu dulu. Sesimpel itu kah proses asesmen?. Apabila Anda menjawab “Iya”, maka Anda perlu membenahi lagi sistem asesmen di perusahaan Anda.

Jika HC Practitioner paham betul mengenai fungsi dan berbagai macam kegunaan asesmen serta dapat memanfaatkan hasil asesmen dalam prosesnya dengan sesuai, maka dapat dipastikan perusahaan Anda akan dihuni oleh karyawan yang berkualitas serta membuat proses pengambilan keputusan dalam lingkup HC menjadi lebih mudah. Namun, jika pemahaman dan pemanfaatan asesmen dalam rekrutmen masih belum Sesuai dengan yang diharapkan, pasti hasil asesmen tidak akan optimal dan akan  membuat proses pengambilan keputusan menjadi semakin sulit. Bahkan dalam satu kesempatan tertentu, HC dapat berisiko melewatkan kandidat potensial dalam prosesnya.

“Lalu, kesalahan apa saja yang harus dihindari agar proses asesmen berjalan dengan efisien?”

Sebelum melanjutkan, Sebagai HC Practitioner tentunya Anda sudah akrab dengan proses asesmen. Mungkin saja Anda sudah terlalu sering melakukan asesmen sehingga proses asesmen sudah menjadi kebiasaan dan tidak lagi menjadi hal yang dipikirkan secara matang dan hanya menjadi rutinitas bulanan atau tahunan saja. Maka dari itu, sangat disarankan untuk HC Practitioner agar kembali mengulas proses-proses asesmen yang sudah dilakukan dahulu, sehingga Anda dapat lebih memahami tools yang Anda gunakanan serta mengingat kembali kendala-kendala yang HC alami selama proses asesmen.

1. Tidak menetapkan tujuan jangka panjang

Banyak HC yang melewati proses penetapan tujuan jangka panjang ini. Padahal apabila dikaji lebih lanjut, penetapan tujuan asesmen dapat berpengaruh ke banyak hal seperti subjek, lokasi, waktu, dan metode yang digunakan.

Apakah HC ingin melakukan asesmen untuk evaluasi kinerja karyawan? Atau HC hanya ingin mengumpulkan talent pool di perusahaan? Mungkin saja HC hanya ingin mencari pengganti posisi manajer yang sebentar lagi akan turun tahta. Lalu, siapa saja yang menjadi subjek asesmen? Apakah semua manajer? Staf? Atau hanya kepala cabang saja? Tentunya Anda tidak ingin menghentikan seluruh proses operasional perusahaan hanya untuk asesmen saja, tetapi apabila Anda ingin mendapatkan hasil asesmen berupa feedback dari seluruh jajaran perusahaan tanpa menyita waktu operasional perusahaan Anda, silahkan Anda cek metode Feedback 360 yang sudah kami rancang.

Selain itu, asesmen juga dapat digunakan untuk memutuskan apabila seorang karyawan layak untuk diberi penghargaan, tunjangan, dan bonus. Penetapan tujuan asesmen merupakan hal yang paling penting karena berkaitan dengan tools serta metode yang akan digunakan untuk melakukan asesmen. Tentunya metode yang digunakan untuk tujuan promosi, demosi, dan rotasi akan berbeda dengan metode yang digunakan untuk melihat kemampuan memimpin, ketelitian, dan pengambilan keputusan seorang karyawan. Dengan menetapkan tujuan asesmen yang jelas, HC dapat dengan mudah memilih tools serta metode yang sesuai. Proses asesmen pun akan berjalan dengan efisien tanpa memakan waktu dan melibatkan orang yang tepat.

Dengan banyaknya manfaat dari asesmen, HC diharapkan mampu mengambil benang merah setelah melakukan proses asesmen, Sehingga proses asesmen bisa dilanjutkan ke tahap-tahap pengembangan organisasi lain, seperti program pelatihan dan pengembangan. Untuk HC practitioner yang ingin memiliki program pelatihan dan pengembangan terbaik sesuai dengan sasaran yang diinginkan bisa terkoneksi bersama kami melalui HCA Online Mentoring Program.

2. Kurang memahami dan memaksimalkan penggunaan tools

Beberapa HC Practitioner memandang tools sebagai kemudahan, dimana HC dapat dengan mudah menggunakan tools tersebut dan dengan mudah memberikan penilaian berdasarkan hasil yang sudah tertulis. Beberapa HC non psikolog mungkin akan sedikit kesulitan dalam membaca dan melakukan interpretasi atas hasil asesmen. Terutama apabila asesmen yang HC Anda gunakan adalah psikotes. Akan sangat fatal akibatnya apabila psikotes tersebut digunakan oleh HC yang tidak memiliki kompetensi di bidangnya. Oleh karena itu, kami menyediakan tools yang akan memudahkan HC non psikolog dalam melakukan asesmen, lengkap dengan panduan dan pembahasanya. Silahkan cek www.sinergiaconsultant.com/assessmentbundle

Dalam memilih tools, Anda harus bisa  menentukan relevansi dan kecocokan dari kompetensi apa yang ingin Anda gali. Pastikan juga untuk tetap memperhatikan norma dan aturan di tiap-tiap tools. Sangat disarankan bagi Anda untuk menggunakan lebih dari satu tools, agar bisa mendapatkan hasil asesmen yang akurat dan kredibel sehingga memudahkan asesor dalam melihat pola yang terbentuk dari hasil asesmen yang sudah dilakukan.

Anda juga tidak harus terpaut dengan penggunaan psikotes saja. Kreasikan juga penggunaan Focus Group Discussion seperti Case Study dan Role Play (bisa anda dapatkan di www.sinergiaconsultant.com/assessmentbundle)

Setelah HC practitioner menggunakan beragam tools, perlu diperhatikan juga bahwa Anda perlu mengintegrasikan semua data yang Anda dapatkan, sehingga akan didapatkan suatu kesimpulan deskriptif. Hal ini terkadang menjadi suatu kesalahan yang sering terjadi, dimana asesor kurang mampu mengintegrasikan dan menggabungkan hasil tes dari asesmen yang sudah dilakukan.

3. Subjektivitas Asesor

Hasil asesmen diprediksi memiliki nilai bias yang tinggi apabila hanya menggunakan satu asesor saja. Gunakan setidaknya 2 sampai 3 asesor saat melakukan proses asesmen. Hal ini diperlukan untuk mengurangi subjektivitas dalam memberikan penilaian. Karena pada prinsipnya, asesor harus bisa bersikap secara objektif dalam melakukan penilaian. untuk mengurangi nilai subjektivitas tersebut, biasanya asesor akan menggunakan tools seperti psikotes. Namun, hal tersebut akan cukup sulit dilakukan saat proses interview.

Contohnya saat interview, beberapa interviewer mungkin menyukai gaya bicara, mode pakaian, atau penampilan tertentu yang bisa mempengaruhi penilaian dari interviewer. Padahal, saat sedang melakukan interview, banyak sekali hal-hal yang dapat menjadi bahan observasi dan penilaian yang dapat dilakukan oleh interviewer. Apabila interview secara “tidak sengaja” memberikan penilaian lebih baik kepada kandidat karena ia memiliki preferensi yang sama dengan Anda, maka dapat dipastikan hasil interview tersebut bias dan patut dipertanyakan kredibilitasnya.  Untuk mengatasi hal ini, Anda perlu setidaknya interviewer tambahan untuk kembali membuat “netral” penilaian. Sehingga mengurangi hasil subjektivitas pada hasil interview.

Untuk meningkatkan objektivitas saat melakukan interview, kami sudah menyiapkan tools Competency Based Interview  lengkap dengan guideline yang bisa Anda gunakan dengan mudah. Dengan menggunakan tools tersebut, Anda akan dimudahkan dalam memberikan pertanyaan yang sesuai dengan kompetensi yang ingin digali. sehingga fokus akan terjaga dan kualitas pertanyaan yang diberikan akan mampu mengungkap kompetensi yang dimiliki oleh kandidat.

Setelah membaca artikel ini, semoga para Business Owner dan HC practitioner mendapatkan insight dan pengetahuan lebih. Apabila Anda masih penasaran tentang bagaimana mengurangi kesalahan yang dilakukan oleh asesor Anda, kami akan sangat bersedia untuk membantu. Silahkan konsultasikan kendala asesmen Anda bersama kami melalui https://sinergiaconsultant.com/kontakkami

Let’s Connect!

 


Tags

HC, Human Capital Practitioner


You may also like

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
>