Halo business owner, HR, dan professional leader. Saya mau ajak Anda melihat satu fase yang menurut saya paling rawan dalam perjalanan karyawan, yaitu masa awal bergabung pada saat onboarding. Dari berbagai case yang saya temui di perusahaan klien, justru di 1–6 bulan pertama inilah banyak karyawan memilih keluar. Ada yang 3 bulan, 1 bulan, bahkan 2 minggu. Pernah juga hanya 3 hari. Kalau sudah begini, biasanya kandidat yang disalahkan. Padahal saya sering bertanya, jangan-jangan ada yang terlewat di titik awalnya.
Masuk Kerja, Tapi Belum Benar-Benar “Masuk”
Saya suka mengibaratkan onboarding seperti kita masuk ke rumah orang untuk pertama kali. Begitu masuk, kita langsung mengamati suasananya, cara tuan rumah menyambut, bagaimana mereka berbicara satu sama lain. Dalam beberapa menit saja, kita sudah membentuk kesan. Karyawan baru pun begitu. Hari pertama dia masuk, sebenarnya dia sedang mengamati “rumah barunya” dan mencoba memahami apakah dia diterima atau tidak.
Masalahnya, banyak perusahaan merasa sudah onboarding padahal yang dilakukan hanya briefing 10-15 menit. Kenalkan meja kerja, jelaskan jobdesc, lalu selesai. Padahal onboarding bukan briefing, onboarding itu journey. Saya sering menemukan karyawan baru yang duduk diam, tidak banyak bertanya, tidak terlihat inisiatif. Lalu kita menyimpulkan dia pasif. Bisa jadi bukan pasif, tapi belum connect karena tidak ada yang benar-benar mendampingi dan memastikan dia paham harus mulai dari mana.
Saya pernah bercanda dengan salah satu leader, “Kalau tiba-tiba BOD lewat, dia tahu nggak itu siapa?” Jawabannya tidak tahu, karena memang belum dikenalkan. Ini bukan soal kompetensi, tapi soal proses pengenalan yang tidak utuh. Ketika orang belum merasa kenal dengan lingkungannya, wajar kalau dia memilih diam dan menjaga jarak.
Informasi Dasar yang Terputus Saat Onboarding
Ada satu case sederhana di salah satu klien Sinergia. Seorang karyawan baru datang terlambat di minggu pertama. Setelah ditelusuri, ternyata dia tidak tahu detail jam masuk kerja. Di perusahaan sebelumnya masuk jam 08.00, di perusahaan baru juga jam 08.00, tapi ada briefing pagi yang tidak pernah dijelaskan secara detail. Dia hanya berpegang pada kalimat,
“Biasanya di tempat saya sebelumnya…”
Kata “biasanya” ini sering jadi tanda bahwa informasi di awal tidak lengkap. Setiap perusahaan punya budaya dan sistem berbeda. Kalau kita tidak menjelaskan dengan jelas, karyawan akan otomatis memakai standar lama. Visi, misi, value, sistem kerja, do & don’t, cara komunikasi, sampai kebiasaan kecil sehari-hari perlu disampaikan. Bukan untuk menakut-nakuti, tapi supaya tidak ada asumsi yang salah di kemudian hari.
Banyak juga perusahaan punya value yang bagus, tapi hanya jadi pajangan. Lalu beberapa bulan kemudian muncul komentar, “Kok orang ini nggak sesuai budaya?” Bisa jadi bukan dia yang tidak sesuai, tapi dia tidak pernah benar-benar diajak memahami budaya itu sejak hari pertama.
Onboarding Itu Adaptasi dan Pembentukan Komitmen
Buat saya, onboarding adalah proses adaptasi. Adaptasi dua arah. Karyawan belajar memahami perusahaan, dan perusahaan juga belajar memahami karyawan. Kalau hanya satu pihak yang berusaha menyesuaikan, hubungan kerja tidak akan seimbang. Onboarding memberi ruang agar keduanya bisa saling mengenal dengan lebih sehat.
Selain adaptasi, onboarding adalah proses pembentukan komitmen. Komitmen karyawan tentang apa yang perlu dipelajari, target apa yang harus dicapai, dan standar apa yang harus dijaga. Komitmen perusahaan tentang siapa yang mendampingi, informasi apa saja yang wajib diberikan, dan bagaimana memastikan karyawan tidak merasa berjalan sendiri. Di titik inilah rasa memiliki mulai tumbuh.
Onboarding juga membentuk mindset dan cara kerja. Mindset itu soal cara berpikir. Kalau sejak awal ditanamkan bahwa perusahaan ini menjunjung kolaborasi, disiplin, dan akuntabilitas, maka pola pikir karyawan akan mengikuti arah itu. Selain mindset, cara kerja juga harus diperjelas. Kita tidak pernah tahu bagaimana cara kerja dia di perusahaan sebelumnya, jadi perlu dikenalkan sistem kerja yang berlaku di sini agar semua ekspektasi selaras.
Onboarding Adalah Tanggung Jawab Bersama
Saya selalu menekankan bahwa onboarding bukan urusan Human Capital saja. Business owner punya peran penting untuk menceritakan bagaimana perusahaan ini berdiri, kenapa bisnis ini ada, dan mau dibawa ke mana arahnya. Cerita dari owner membangun makna, dan makna itulah yang membuat orang lebih mudah berkomitmen.
Human Capital bertugas mendesain sistem onboarding yang terstruktur dan konsisten. Materinya jelas, timeline-nya rapi, dan tidak bergantung pada “kalau sempat”. Sementara leader di departemen berperan memberikan arahan teknis, target kerja, serta menjadi role model budaya perusahaan. Tanpa keterlibatan leader, onboarding akan terasa setengah jalan.
Onboarding sering gagal karena tidak ada struktur materi yang jelas, tidak ada komitmen dari semua departemen, tidak ada pendampingan, dan tidak ada evaluasi. Padahal evaluasi sangat penting untuk memastikan karyawan memahami perannya, memahami SOP, memahami ketentuan perusahaan, dan memahami budaya kerja. Evaluasi bukan sekadar menilai performa, tapi melihat sejauh mana proses adaptasi berjalan dengan baik.
Business owner, HR, dan professional leader, titik awal ini memang terlihat sederhana, tapi dampaknya besar. Onboarding yang dirancang dengan serius bisa mengubah hari pertama menjadi awal komitmen jangka panjang. Sebaliknya, onboarding yang dilakukan seadanya akan membuat perusahaan terus mengulang proses rekrutmen. Kalau kita sudah menginvestasikan waktu dan biaya untuk mencari orang terbaik, jangan sampai kehilangan mereka hanya karena kita kurang serius di 3 bulan pertama. Karena sering kali orang tidak keluar karena pekerjaannya terlalu berat, tapi karena sejak awal mereka tidak pernah benar-benar merasa masuk.
