“Gen Z itu maunya remote terus, Pak. Susah ikut aturan.”
Halo business owner, HR, dan professional leader. Bersama saya, Aditya Wahyu. Beberapa waktu terakhir, saya sering mendengar satu kalimat yang hampir selalu sama. Wacana ini terbangun cukup kuat di masyarakat. Seolah-olah Gen Z identik dengan kerja dari rumah, sulit diatur, dan kurang tahan terhadap struktur. Tapi sebagai coach, saya terbiasa untuk tidak berhenti di asumsi. Saya selalu bertanya: apakah benar seperti itu?
Data dari survei Gallup tahun 2025 justru menunjukkan hal yang berbeda. Hanya sekitar 23% Gen Z yang pekerjaannya bisa dilakukan secara remote benar-benar ingin bekerja sepenuhnya remote. Artinya, mayoritas dari mereka tetap ingin hadir ke kantor.
Bapak/Ibu, ini menarik! Karena yang sering diperdebatkan adalah lokasi kerja. Padahal, akar persoalannya sering kali bukan di situ.
Benturan Pola, Bukan Sekadar Lokasi
Di banyak organisasi yang saya dampingi, isu WFA sebenarnya hanya ada di permukaan, justru yang masalah sebenarnya adalah benturan pola kerja antar generasi.
Generasi sebelumnya seperti X, Millennials, atau Baby Boomers tumbuh dengan pola yang relatif jelas: hadir fisik, jam kerja tegas, struktur hierarki kuat. Kita bisa sebut ini sebagai “pola A”. Pola ini terbukti membawa banyak organisasi bertahan dan berkembang.
Sementara Gen Z datang dengan pola yang berbeda. Mereka tidak serta-merta menolak struktur, tapi mereka mempertanyakan makna di baliknya. Bagi mereka, bekerja bukan sekadar menjalankan tugas. Mereka ingin memahami ritme kerja dan impact. Jika mereka mengerjakan A, maka mereka ingin jelas: kontribusinya di mana? Dampaknya apa? Relevansinya untuk tim dan organisasi bagaimana?
Masalahnya, pola ini sering kali tidak terbentuk secara alami di organisasi. Sistem sudah berjalan lama dengan asumsi lama. Ketika Gen Z masuk dan bertanya “kenapa harus begini?”, pertanyaan itu terdengar seperti pembangkangan. Padahal bisa jadi itu adalah kebutuhan akan kejelasan makna.
Di titik inilah gesekan mulai terasa. Leader merasa pola lama sudah terbukti dan gen Z merasa pola itu tidak selalu relevan dengan cara mereka bekerja. Dan WFA akhirnya menjadi simbol dari benturan tersebut.
Gen Z dan Ritme Kerja
Dari berbagai sesi coaching yang saya lakukan, saya melihat satu kesamaan pada banyak Gen Z: mereka sangat sensitif terhadap ritme kerja.
Mereka ingin bekerja dengan fokus. Mereka ingin tahu kapan waktunya kolaborasi, kapan waktunya deep work. Mereka ingin mengerjakan sesuatu dan melihat dampaknya secara nyata.
Permintaan WFA sering kali muncul bukan karena ingin menghindari kantor. Tapi karena mereka merasa di momen tertentu, mereka bisa lebih fokus dan produktif di tempat lain. Di sisi lain, generasi sebelumnya lebih menekankan pada konsistensi pola. Hadir bersama, bekerja bersama, pulang bersama. Ada rasa aman dalam keteraturan itu.
Kedua pendekatan ini sebenarnya tidak salah. Yang jadi tantangan adalah ketika organisasi tidak memberi ruang untuk menjembatani perbedaan tersebut. Ketika kebijakan dibuat tanpa mempertimbangkan konteks pekerjaan, kebutuhan tim, dan tujuan bisnis.
Seringkali banyak kebijakan kerja lahir dari kebiasaan, bukan dari evaluasi ulang. Padahal dunia kerja sudah berubah.
Kembali ke Konteks dan Tujuan
Saya sering mengajak klien Sinergia untuk berhenti sejenak dan mengajukan pertanyaan yang lebih mendasar:
Apa sebenarnya tujuan dari kebijakan ini?
Apa konteks pekerjaan kita?
Bagaimana ritme tim bekerja?
Apa hasil yang ingin kita capai?
Jika pekerjaan ingin berjalan sehat, maka kita perlu memahami ulang kebijakannya, toleransinya, dan konteksnya. Tidak semua peran cocok untuk fleksibilitas penuh. Di area produksi atau operasional tertentu, kehadiran fisik memang tidak bisa digantikan. Di sini, WFA bukan soal keinginan, tapi soal relevansi.
Namun di fungsi yang berbasis output, fleksibilitas bisa menjadi opsi. Selama target jelas, kontribusi terukur dan koordinasi tidak terganggu. Intinya bukan pada “boleh atau tidak boleh”. Tapi pada keselarasan antara fleksibilitas dan hasil.
Kolaborasi tetap bisa berjalan tanpa harus mengabaikan output. Tim tetap bisa solid tanpa harus selalu berada di ruangan yang sama setiap hari. Yang dibutuhkan adalah kesepakatan yang dibuat dengan kesadaran, bukan reaksi emosional.
Misalnya, tim bisa menyepakati hari-hari khusus untuk kolaborasi intens di kantor. Sementara di hari lain, anggota tim diberi ruang untuk bekerja dengan ritme yang lebih fleksibel. Dengan catatan: deliverable tetap tercapai. Ketika ekspektasi jelas, diskusi tentang WFA tidak lagi menjadi konflik generasi. Ia menjadi pembicaraan tentang bagaimana bekerja lebih efektif.
Ini Soal Makna, Bukan Malas
Jadi ketika kita mendengar Gen Z meminta WFA, mungkin pertanyaannya bukan
“kenapa mereka tidak mau ikut aturan?”
tapi
“apakah aturan kita masih relevan dengan ritme kerja hari ini?”
Gen Z bukan generasi yang anti-kantor. Data sudah menunjukkan itu. Mereka tetap ingin hadir, tetap ingin berkolaborasi. Yang mereka cari adalah makna, ritme, dan dampak.
Sebagai leader, tugas kita bukan mempertahankan pola lama hanya karena sudah terbiasa. Tapi memastikan bahwa pola kerja yang kita bangun benar-benar mendukung kesehatan organisasi dan kontribusi setiap individu di dalazmnya.
Karena pada akhirnya, generasi boleh berbeda. Tapi tujuan kita sama: pekerjaan berjalan sehat, tim tetap kolaboratif, dan hasil tetap tercapai. Dan mungkin, di situlah kepemimpinan kita diuji, bukan pada seberapa keras kita mempertahankan aturan, tapi pada seberapa bijak kita menyesuaikan konteks.
Nah Bapak/Ibu, sekarang kita sudah melihat bahwa isu WFA ini bukan sesederhana soal malas atau tidak disiplin. Ini tentang bagaimana kita membaca konteks, memahami ritme kerja, dan menyelaraskan kebijakan dengan kebutuhan bisnis.
Jika ada yang ingin Anda diskusikan lebih lanjut, kita bisa connect dan membahasnya lebih dalam sesuai konteks organisasi Anda. Sampai ketemu di ruang yang berbeda!
