December 13

6 Tips Melakukan Evaluasi Kinerja Obyektif di Perusahaan

0  comments

Yakinkah Evaluasi kinerja di perusahaan Anda sudah dilakukan secara objektif? Terapkan 6 tips ini untuk menhindari penilaian kinerja yang subjektif.

Halo Para Professional Leaders, HC Practitioners, dan Business Owner sekalian. Bagaimana penilaian kinerja di perusahaan Anda? Setelah pada artikel sebelumnya kita membahas tentang tujuan-tujuan serta ragam fungsi dari penilaian kinerja, saat ini kita akan masuk ke pembahasan yang lebih praktikal dan aplikatif.

Pembahasan kali ini lebih bertumpu ke bagaimana cara untuk bisa tetap objektif dalam menilai seorang karyawan. Karena seperti yang sudah kita pelajari bersama di artikel sebelumnya, ada satu komponen penyusun penilaian kinerja yang dapat diukur secara kualitatif. Masih ingatkah Anda? 

Baca Juga: Pastikan Penilaian Kinerja di Perusahaan Anda Memiliki Komponen 3 Ini!

Komponen Kompetensi yang terkandung dalam susunan penilaian kinerja seringkali dilakukan secara kualitatif. Sebenarnya, penilaian kualitatif dapat menggambarkan dan menjelaskan sebuah komponen kompetensi dengan mendalam. Artinya, walaupun dapat (dan mungkin pada akhirnya) dikonversikan ke dalam angka, penilaian kualitatif dapat menjelaskan hal secara lebih detail dengan keterangan-keterangan yang diberikan dari si penilai.

Catatan-catatan dan keterangan yang diberikan oleh penilai itulah yang membuat penilaian kompetensi ini menjadi lebih dalam dan bisa menjadi pertimbangan-pertimbangan lebih lanjut dalam pengembangan kompetensi karyawan. Penilaian secara kualitatif ini bisa menjelaskan hal-hal yang tidak bisa dijelaskan secara rinci oleh penilaian numerik (angka, 1-10, 1-100, dst). Anda bisa lihat dan akses contohnya DISINI

Seperti halnya manusia, penilaian kompetensi secara kualitatif ini bukan tanpa kelemahan. Apabila hanya dilakukan oleh satu orang saja, penilaian kualitatif ini menjadi kurang valid dan kurang bisa dipercaya keabsahannya.

Dengan pengalaman dan penglihatan yang berbeda-beda terkait seberapa kompeten nya seorang karyawan tersebut, seorang penilai dapat memiliki penilaian yang berbeda antara satu penilai dengan penilai yang lain. Hal ini mengindikasikan bahwa penilaian yang dilakukan secara kualitatif ini dapat bersifat bias dan kurang bisa dipercaya tingkat akurasinya apabila hanya dilakukan oleh satu orang saja.

Tentunya, apabila penilaian komponen kompetensi tersebut tidak dilakukan oleh beberapa orang dan hanya mengandalkan nilai dari satu orang saja, maka unsur subjektivitas pun akan muncul. 

Subjektivitas seperti apa dalam Penilaian Kinerja?

Tiap pemberi nilai memiliki pemahaman yang berbeda – beda terhadap makna dari sebuah kompetensi. Dengan kata lain, seorang penilai berpotensi untuk memiliki keyakinan tersendiri dalam mengartikan suatu kompetensi. Sebagai contoh, Penilai 1 menilai Andi sebagai karyawan yang memiliki kompetensi bagus di bidang emotional intelligence, karena penilai 1 memiliki hubungan interpersonal yang baik dan terlihat mampu mengendalikan emosi dengan baik.

Namun, penilai 2 memiliki penilaian yang berbeda. Penilai 2 menilai bahwa Andi kurang memiliki emotional intelligence yang baik karena seringkali kurang bisa mengontrol emosinya saat sedang berdiskusi di sebuah proyek tertentu. Tentunya hal ini akan menjadi dua hal yang saling kontradiktif (AKSES CONTOH KOMPETENSI LAINNYA DI KAMUS KOMPETENSI HCA ONLINE MENTORING PROGRAM). Lalu bagaimana Anda sebagai professional leader, HC Practitioner, dan Business Owner mennyiasatinya?

Satu penilai memiliki kemungkinan penilaian yang berbeda dari penilai lainnya. Subjektivitas pun menjadi hal yang sulit dihindari apabila Anda tidak hati-hati dalam melakukan proses penilaian kinerja ini. Bagaimana kalau karyawan yang Anda nilai merasa tidak sesuai dengan penilaian Anda? Bisakah Anda menjelaskan kepada karyawan tersebut mengapa ia mendapatkan penilaian sedemikian rupa?.

Jangan hanya karena kita tidak sepaham dan kurang suka dengan karyawan tersebut sampai kita menilainya dengan buruk sesuka hati. Maka, objektivitas dalam melakukan penilaian kinerja menjadi satu hal yang perlu anda pikirkan agar hasil yang didapat bisa tepat dan dapat dipertanggung jawabkan ketepatannya.

Baca Juga: Mengenal 5 Fungsi Penilaian Kinerja Untuk Perusahaan, Apa Saja?

Bagaimana caranya agar bisa tetap Obyektif dalam melakukan penilaian kinerja?

Yuk, simak 6 Tips Melakukan Penilaian Kinerja agar Lebih Obyektif, di bawah ini

1. Gunakan lebih dari satu penilai!

Apabila Anda memiliki pilihan untuk bisa menggunakan lebih dari satu penilai, maka gunakanlah pilihan itu. Anda bisa mengajak rekan kerjanya, atasannya, bawahannya, dan bahkan bisa rekan sejabatannya (sesama manager/sesama supervisor). Dengan begitu, Anda bisa mendapatkan gambaran penuh dan mendalam tentang kompetensinya dari berbagai sudut pandang.

Mulai dari bagaimana bawahannya menilai cara ia memimpin (berkaitan dengan kompetensi leadership), bagaimana atasannya melihat ia bagaimana kehandalannya dalam mendelegasikan pekerjaan kepada timnya, dan dari sudut pandang rekan se jabatannya tentang bagaimana keahliannya untuk bisa tetap berada dalam Leader’s State (PELAJARI LEBIH BANYAK TENTANG LEADER’S STATE DAN DAPATKAN EBOOKNYA DISINI). Semakin banyak penilai, semakin kaya data yang didapat. Tapi Anda juga perlu memikirkan baik-baik siapa yang cocok untuk menjadi penilai, tentunya harus yang relevan dengan posisinya saat ini.

2. Jujur dan Terus Terang dalam Menyampaikan Penilaian Kinerja!

Selalu sampaikan penilaian kinerja sesuai dengan hasil dari nilai yang didapat oleh karyawan tersebut, sebaik atau seburuk apapun hasilnya.Walaupun memang terasa menyakitkan, sebagai seorang Professional Leader kita harus bisa menyampaikan hal-hal yang sensitif tersebut dengan cara yang baik dan tanpa menghakimi.

Semua harus kembali lagi ke sudut pandang bahwa penilaian kinerja yang dilakukan ini tidak semata-mata hanya untuk menghakimi karyawan, tapi juga untuk mengetahui aspek-aspek mana yang dapat dikembangkan dari kinerja karyawan.

Penilaian yang jujur selain dapat membuat penilaian kinerja menjadi lebih akurat, sekaligus dapat menjadi ruang diskusi dan  kesempatan bagi Professional Leader untuk bisa dekat dengan karyawan secara personal (PELAJARI TEKNIK MENYAMPAIKAN INFORMASI YANG SENSITIF ALA CHARISMATIC LEADER DISINI).

 

3. Sampaikan Kelebihan dan Aspek yang Perlu Ditingkatkan, gunakan 4 MAT SYSTEM!

Penilaian kinerja dilakukan untuk bisa menyelaraskan dan mencari kesesuaian antara aspek pengembangan karyawan dan tujuan bisnis perusahaan jangka panjang. Maka, akan sangat bijak apabila kita sebagai Professional Leader tidak selalu bertumpu kepada kritik-kritik terhadap kekurangan karyawan kita.

Mengkritik tentu saja boleh. Namun, selalu coba untuk melihat aspek aspek positif yang dimiliki oleh karyawan tersebut lebih dulu. Komunikasikan secara baik, jelaskan kepada mereka mengapa kinerjanya dibilang baik, dan berikanlah mereka penjelasan juga tentang apa yang selama ini masih menjadi tantangan dan kendala yang dihadapi oleh karyawan tersebut. Anda bisa menggunakan teknik 4 MAT SYSTEM  untuk bisa menyampaikannya secara optimal, AKSES VIDEO PEMBELAJARANNYA DISINI!

4. Mintalah Pendapat dan Pandangan dari Karyawan!

Jadikanlah proses penilaian kinerja ini sebagai kesempatan untuk berdiskusi ringan dengan karyawan. Dalam hal ini, karyawan juga diberikan andil untuk dapat berbicara dengan memberikan komentar, pandangan, ide-ide cemerlang, bahkan mungkin memberikan umpan balik kepada perusahaan.

Lebih baiknya lagi, Anda sebagai Professional Leader dapat mengetahui apa saja tantangan-tantangan mereka saat sedang menjalankan tugas. Mungkin saja selama ini kendalanya ada di dalam sistem kerja perusahaan dan bukan dari karyawan itu sendiri. Ini akan memberikan Anda sudut pandang baru tentang sistem dan alur kerja di perusahaan, juga akan membantu Anda dalam mengembangkan efisiensi kegiatan operasional di perusahaan (PELAJARI LEBIH BANYAK TENTANG MEMBANGUN SISTEM ORGANISASI).

5. Gunakan Feedback 360 dari Premium Assessment Bundle

Ini adalah satu langkah wajib bagi Anda Professional Leader yang ingin mendapatkan data lebih kaya dari proses penilaian kinerja, lebih tepatnya di area kompetensi. Dengan Feedback 360 ini, Anda bisa meminta rekan-rekan dari salah satu karyawan yang dinilai untuk turut memberikan penilaian.

Seperti yang juga disebutkan pada poin 1, Feedback 360 bisa digunakan untuk mendapatkan penilaian dari banyak sudut pandang. Bisa dari bawahan, atasan, dan bahkan rekan se jabatannya. Tools ini dapat membantu Anda mendapatkan data-data yang dibutuhkan secara lebih mudah dan terorganisir. SEGERA MILIKI TOOLS FEEDBACK 360 DI PREMIUM ASSESSMENT BUNDLE.

6. Jangan lupa diskusikan Langkah-langkah yang perlu diambil!

Jangan lupa untuk membimbing karyawan Anda dalam merencanakan langkah-langkah konkrit serta kontribusi apa yang akan dapat dikembangkan dari karyawan tersebut. Dengan begitu, karyawan Anda akan melihat bahwa Leader nya akan selalu membimbing dan mendukung segala sesuatu yang akan dilakukan untuk mengembangkan potensi karyawan tersebut. (AKSES VIDEO PEMBELAJARAN TENTANG BAGAIMANA CARA MEMBANGUN KEPERCAYAAN TIM ANDA DISINI).

Sekali lagi, jangan melakukan penilaian kinerja sendirian. Banyak hal-hal positif yang dapat diambil apabila Anda dapat memaksimalkan penilaian kinerja dari berbagai sudut pandang. 

Apabila Anda ingin menguasai teknik-teknik yang sudah disebutkan pada poin-poin di atas, silakan Anda akses KELAS LEADERSHIP 101 yang kami rancang untuk Anda yang memiliki minat untuk mengembangkan kemampuan Leadership Anda. Segera daftar kelasnya dan jadilah seorang CHARISMATIC LEADER.

Kami sangat terbuka untuk diskusi, silakan hubungi kami di https://sinergiaconsultant.com/kontakkami 

Let’s Connect!


Tags

Human Capital Practitioner, Leaders


You may also like

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
>