3 Konflik ini sering terjadi di perusahaan ketahui solusi mengatasinya - Sinergia Consultant

3 Konflik ini sering terjadi di perusahaan ketahui solusi mengatasinya

Article

May 06

Hai Human Capital Practitioner,

Sebagai Human Capital Coach, saya sering mendapatkan curhatan mengenai konflik-konflik yang ada di tempat kerja. Terkadang, bagi saya masalahnya sederhana, namun bagaimana mengatasi adanya konflik kerja yang terjadi diantara para karyawan dalam sebuah perusahaan memang jadi tantangan bagi banyak HC Practitioner.

Sebuah pertanyaan yang mungkin menghinggapi pemikiran Anda juga?

Apakah memiliki konflik yang juga terjadi diantara karyawan di perusahaan Anda?

Anda yang bergelut menangani urusan manusia di perusahaan, pasti menemui konflik tersebut hampir setiap hari! Mulai dari atasan yang komplain tentang kinerja anggota tim-nya, atau seorang karyawan yang bermasalah dengan karyawan yang lainnya, karyawan yang tidak optimal karena konflik personal, dan lain sebagainya…..

Lelah mendengarkan curhatan yang sama? Yuk cari tahu SOLUSINYA!

1. Konflik “Penugasan dari Atasan

HC Practitioner, Anda pasti pernah didatangi oleh seorang pimpinan tim, entah seorang Manager, Dept. head, Supervisor departemen lain. Mereka menceritakan tentang si A, anggota tim-nya yang "nampaknya” bermasalah.

Pemimpin Team (PT) :

Pak, saya mau komplain tentang si Adi. Kayaknya saya udah ga bisa pake dia, menjadi tim saya

Human Capital (HC) :

Oh, ada apa pak?

PT :

Masa kemaren saya minta dia mengerjakan sebuah tugas, eh malah jawab seenaknya aja Kayak dia udah ga butuh kerjaan aja.

HC :

Wah begitu ya? Tugas apa yang diminta untuk dikerjakan?

PT :

Budi khan kemaren ga masuk, nah ada kerjaan Budi yang harus segera selesai. Akhirnya saya minta Adi yang menyelesaikannya. Pake kenapa dia terus yang selalu melakukan pekerjaan orang lain yang tidak masuk, dan bukannya Doni atau Eka saja yang melakukannya.

HC :

Oh, artinya itu bukan job desc Adi?

PT :

Ya bukan sih sebenernya. Cuma sebagai tim, ‘kan kita harus kerjasama agar target kerja juga tercapai optimal. Saya juga lagi nyiapin dia biar kalau saya pensiun nanti, dia bisa gantiin.

HC :

Rencana yang baik itu pak. Pernah diskusi sama Adi tentang rencana                 bapak ?

PT :

Ya belum pernah, ‘kan juga belum pasti dia yang bakal naik gantiin saya.           Kayaknya sekarang belum perlulah dia tahu.

Percakapan yang tidak asing bagi Anda? Konflik seperti ini terkadang membuat para pemimpin menjadi bingung bagaimana mengelola hubungan kerja dengan anggotanya.

Dalam kasus Adi, akan lebih baik jika pemberian tugas kepada karyawan kita, disesuaikan dengan Job Description (Jobdesc) yang ada. Seandainya memang dia harus mengerjakan tugas di luar jobdesc-nya, pemberian pemahaman bahwa tugas teresebut bersifat sementara karena rekan kerja tidak masuk itu penting. Hal ini, sekaligus merupakan proses empowerment atau pemberdayaan karyawan ybs untuk belajar hal baru, sehingga dia dapat berkembang. Pengertian ini dapat diberikan dan dilakukan agar tumbuh kesadaran baru dari karyawan tersebut, dan membantu karyawan tersebut melihat sudut pandang lain dari tugas yang diberikan padanya.

Dalam sebuah talkshow di sebuah Radio nasional, saya sempat ditanya, bagaimana membedakan pemberdayaan karyawan yang benar-benar positif untuk kebaikannya, dengan yang hanya untuk sekedar “menggeser” karyawan tadi ke zona tidak nyaman lalu resign?

Proses penyampaian sebuah pemahaman yang dilakukan dengan tujuan positif, umumnya dilakukan secara transparan dengan menyampaikan fakta yang ada selama ini, serta berbagai potensi dan kemungkinan yang akan terjadi di masa yang akan datang.

Sementara sebaliknya, jika berniat untuk “menggeser” karyawan, umumnya fakta yang ada cenderung dibuat-buat atau tidak sesuai realita yang ada. Karyawan yang cenderung mengalami ini dan tidak mampu mengolahnya dengan baik, cenderung akan membuat hal ini menjadi semakin besar dan memiliki dampak konflik yang juga semakin membesar.

Memberi tugas kepada anggota tim, memang selayaknya dilakukan oleh seorang atasan. Tetapi proses atau strategi memberikan tugas tersebut yang terkadang membuat konflik muncul. Maka, sejak awal memberikan pemahaman kepada para atasan, agar dapat memberikan penugasan dengan langkah-langkah yang positif tentunya mampu mengurangi konflik antara atasan dan anggota tim-nya.

2. Konflik “Beda Gaya Kerja”

Saya pernah mendapatkan cerita dari seorang klien, dimana ia mengalami konflik dengan atasannya. Klien saya menganggap bahwa atasannya cenderung mau cepat selesai ketika memberikan sebuah tugas serta mendapatkan hasil secara cepat. Sedangkan ybs adalah pribadi yang cenderung berhati-hati dalam bekerja sehingga terkesan lambat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

HC Practittioner, pernahkah melakukan asesmen terhadap gaya kerja masing-masing karyawan yang ada dalam perusahaan Anda? Karena biasanya konflik juga muncul karena adanya perbedaan ini. Pemahaman akan perbedaan ini menjadi bagian penting dalam operasional sebuah perusahaan.

Apa yang akan terjadi jika Anda menempatkan seorang karyawan yang cenderung berhati-hati, disebuah posisi yang menuntut pengambilan keputusan secara cepat? Tentu saja, keputusan akan cenderung lambat dikeluarkan, dan mungkin saja target kerja yang ada malah tidak tercapai.

Sebagai seorang HC Practitioner, tentu secara idealnya, Anda akan menempatkan seorang karyawan, dalam sebuah posisi yang sesuai dengan profil yang ada pada dirinya. Atau bahkan menempatkan karyawan tadi dalam sebuah posisi yang mampu mengembangkan kemampuannya, jauh kedepan.

Gaya kerja seorang karyawan memang tidak dapat dipisahkan dengan kepribadiannya secara umum. Sementara kita ketahui bahwa proses pembentukan kepribadian sudah berlangsung sejak yang bersangkutan masih kecil dan tinggal dalam keluarga dan masyarakatnya. Dalam sebuah budaya yang cenderung keras, maka akan membentuk seorang karyawan yang umumnya memiliki tekad kuat dalam mencapai sesuatu, tetapi disisi lain mungkin saja perilaku yang “keras” juga akan muncul.

Berbicara agak keras (hampir berteriak mungkin), terkadang dimaknai sebagai angkuh, padahal mungkin memang “volume” standar-nya memang diatas orang pada umumnya. Kontak fisik yang awalnya berniat iseng atau membangun keakraban, seperti “memukul pelan” pundak dapat dimaknai beda bagi orang yang tidak senang “disentuh” dengan cara apapun. Dan masih banyak hal lainnya…

Saat Anda dan setiap karyawan sudah mengetahui gaya kerja sendiri dan orang lain, dalam hal ini atasannya, maka semua pihak harus mampu menyesuaikan dirinya dengan gaya lawan bicara atau rekannya tersebut. Kami biasa menjelaskan tentang proses menilai gaya kerja ini dalam sebuah training tentang Strategic Assesment & Development Management.

3. Konflik “Masalah Personal Karyawan

Beberapa dari Anda pasti pernah berjumpa dengan karyawan dalam perusahaan yang memiliki masalah personal, baik yang Anda dengar secara langsung dari karyawan bersangkutan ataupun dari obrolan saat istirahat kerja.

Memang ada semacam batas yang tidak boleh dilanggar oleh seorang HC Practitioner, untuk masuk kedalam wilayah privasi karyawan. Sehingga tidak terkesan ikut campur dalam masalah personal yang ada. Tetapi sebagai departemen yang ditugaskan untuk “mengurusi” karyawan, terutama yang terkait dengan pekerjaan sehari-harinya, maupun dalam proses pencapaian target kerja yang ada, maka HC Practitioner juga perlu mengamati bagaimana perubahan perilaku dari karyawan yang mengalami masalah personal tersebut.

Saat seorang karyawan yang dulunya rajin berangkat kerja, sekarang mulai izin tidak masuk kerja berulang kali dalam satu bulan. Saat seorang yang disiplin, dengan datang sebelum jam masuk kerja dimulai, mulai sering datang terlambat. Saat seorang yang biasanya ceria, kini lebih sering “menekuk” mukanya, dan cenderung menarik diri dari rekan kerja.

Perubahan perilaku seperti itulah yang mungkin perlu diamati. Bahkan bila perlu memanggil karyawan bersangkutan, untuk dapat melakukan proses coaching dan counselling, menjelaskan sudut pandang dari manajemen terkait dengan perubahan yang cenderung ke arah negatif tadi, akan membuatnya dinilai tidak berprestasi oleh manajemen, dan tentu saja memiliki konsekuensi yang ada.

Setelah hal ini dilakukan, umumnya pertanyaan mengenai apa sebab dari perubahan perilaku itu muncul, akan menjadi hal yang krusial?

Perbedaan antara memberi solusi bagi pokok masalah yang ada, maupun sekedar ingin tahu masalah yang ada, akan menimbulkan pemahaman dari karyawan seberapa seorang HC Practitioner mampu bersikap profesional dalam menjalankan tugasnya.

Kira-kira apa yang terjadi jika Anda tidak mengamati perubahan perilaku tadi dan mengantisipasinya sejak awal? Pastinya, akan muncul konflik-konflik lainnya yang kemudian berkembang besar karena tidak tertangani sejak awal.

Nah, HC Practitioner, bagaimana solusi penanganan konfliknya? Cukup membantu di tahap awal ini? Saya sadar bahwa pasti dalam melaksanakannya pun ada tantangan yang terjadi. Atau apakah Anda menemukan konflik lain yang terjadi antara karyawan di dalam perusahaan? Kami sangat senang, jika Anda dapat membaginya dengan kami dan teman-teman sesama HC Practitioner.

Yuk, berdiskusi lebih lanjut, Join di FB Group komunitas kami, di Human Capital Professionals.

Let’s Connect! 🙂

Sebagai Human Capital Coach, saya sering mendapatkan curhatan mengenai konflik-konflik yang ada di tempat kerja. Terkadang, bagi saya masalahnya sederhana, namun bagaimana mengatasi adanya konflik kerja yang terjadi