Assessment-nya bagus, tapi begitu masuk kerja… kok begini sihhhh??
Hai, Business Owner, HC Practitioner, dan Professional Leader! Pernah nggak sih, Anda merasa sudah menyeleksi kandidat sebaik mungkin? Hasil assessment nya oke, IQ-nya tinggi, kompetensinya kuat, pokoknya semua oke dehh.. Tapi begitu masuk ke dunia kerja, ternyata hasilnya nggak seperti ekspektasi?
Atau sebaliknya, ada karyawan yang terlihat “biasa aja” saat prosess assessment, tapi sekalinya turun ke lapangan justru jadi penopang utama tim?
Kalau iya, Anda nggak sendirian kok. Beberapa dari klien kami juga menghadapi situasi yang serupa. Dan sering kali, penyebabnya bukan karena proses seleksinya yang buruk, tetapi karena kita terlalu fokus pada hal-hal yang kelihatan dan bisa diukur secara langsung. Padahal, sisi terpenting justru tersembunyi di balik permukaan hasil assessment.
Kita Sering Hanya Menilai Apa yang Terlihat Saat Assessment
Biasanya saat assessment, penilaian sering fokus ke
-
IQ → bisa diukur dengan IST, atau tes kognitif lainnya
-
Perilaku kerja → bisa dilihat dari DISC, PAPI Kostick, dan alat lainnya
-
Kompetensi teknis → biasanya diuji lewat case study, roleplay, atau simulasi
Semua aspek ini bisa diukur dan terlihat, sehingga wajar kalau jadi patokan utama. Tapi masalahnya muncul saat kita menganggap itu sudah cukup. Padahal manusia sebenernya lebih kompleks bukan?
Kalau kata bu Amelia CEO/Founder Sinergia Group Indonesia,
“ini bukan cuma soal kemampuan teknis, tapi juga karakter, value, dan cara mereka menghadapi tekanan. Dan sayangnya, semua itu nggak kelihatan di awal.”
Bagian Terbesar Justru Ada di Bawah Gunung Es
Saya pertama kali benar-benar ngeh soal Teori Gunung Es dalam assessment itu waktu ngobrol bareng Bu Amel. Beliau itu bisa banget membuka perspektif baru yang bikin saya mikir ulang soal cara menilai orang 😀
Waktu itu kami lagi bahas tentang proses seleksi. Kenapa kadang kandidat yang terlihat sangat ideal di atas kertas, nilai tesnya tinggi, jawabannya meyakinkan, cara komunikasinya pun percaya diri.. tapi, ternyata justru nggak perform begitu masuk ke tim.
Lalu Bu Amel bilang,
“Kamu cuma lihat bagian atas gunung esnya. Padahal, yang menentukan itu justru yang nggak kelihatan.”
Kalimat itu cukup ngena buat saya.
Dari situ, saya mulai makin paham. Teori Gunung Es ini menggambarkan bahwa dalam setiap interaksi termasuk saat kita menilai kandidat yang terlihat dan bisa diukur itu hanya sebagian kecil saja. Sebagian besar justru tersembunyi di bawah permukaan.
Kalau dipetakan, bagian yang terlihat biasanya mencakup:
-
IQ
-
Perilaku kerja
-
Kompetensi teknis
Semua ini tentu penting, bahkan bisa jadi fondasi awal dalam proses rekrutmen. Tapi, seperti kata Bu Amel,
“Itu belum mencerminkan siapa orang itu sebenarnya.”
Bagian terbesar justru ada di bawah permukaan, yaitu:
-
EQ (Emotional Quotient)
-
Karakter dan integritas pribadi
-
Identitas diri dan value
Dan disinilah biasanya kita mulai kecolongan karena aspek-aspek ini nggak kelihatan dari awal, tapi justru sangat menentukan:
-
Gimana seseorang mengambil keputusan saat berada di bawah tekanan
-
Gaya kepemimpinan seperti apa yang ia bawa ke tim
-
Seberapa mudah ia selaras dengan nilai dan budaya organisasi
Kalau bagian ini nggak kita pahami sejak awal, kita bisa saja menempatkan orang yang hebat secara teknis, tapi nggak cocok secara karakter. Atau sebaliknya, melewatkan orang dengan potensi besar hanya karena nampak “biasa aja” di permukaan.
Jadi, Bagaimana Untuk Memperbaiki Prosess Assessment-nya?
Kalau kita benar-benar mau bangun tim yang kuat, dan pemimpin yang tahan banting, berarti cara kita menilai orang juga perlu ikut “naik level”.
Nggak cukup cuma lihat CV dan hasil tes IQ atau kompetensi teknis. Kita juga perlu mulai ngebuka ruang buat memahami siapa orang itu sebenarnya. Bukan cuma bisa apa, tapi cara mikirnya gimana, karakternya kayak apa, dan apakah dia cocok sama budaya organisasi.
Nah, dari pengalaman saya, ada beberapa hal yang bisa mulai diterapkan:
1. Kombinasikan Hard Skills & Deep Assessment
Tes seperti DISC, IST, dan case study masih sangat relevan dan memang penting. Tapi pendekatan ini sebaiknya dilengkapi juga dengan assessment yang menyentuh sisi lebih dalam dari kandidat. Anda harus ingat kalau ada yang namanya Multiple Input, kalau Anda masih belum paham, Anda bisa baca dulu artikel berikut ini. Sooo.. kalau ingin tahu bagaimana seseorang membuat keputusan, mengelola tekanan, atau melihat tantangan strategis, kita bisa pakai:
-
Strategic Thinking Style → ini bantu kita baca pola pikir strategis seseorang, termasuk seberapa inovatif dan tajam cara dia menilai situasi
-
Leadership Style Inventory → cocok banget buat mapping gaya kepemimpinan, kelebihan, dan area pengembangan calon leader
Dengan pendekatan ini, kita jadi bisa “membaca” isi gunung es itu. Bukan cuma dari hasil tes, tapi juga dari pola pikir dan preferensi natural mereka dalam bekerja.
2. Ciptakan Safe Place
Assessment yang bagus perlu dilengkapi dengan lingkungan yang tepat. Karena karakter dan value itu nggak langsung muncul dalam wawancara, tapi pelan-pelan kelihatan ketika orang merasa aman dan didengarkan.
Kalau organisasi punya:
-
Budaya feedback yang sehat
-
Ruang refleksi kayak mentoring, coaching circle, atau journaling session
-
Diskusi terbuka tentang makna kerja dan nilai tim
…maka akan lebih mudah buat seseorang nunjukkin siapa dirinya sebenarnya. Organisasi yang sehat bikin orang tumbuh, bukan cuma kerja.
3. Kembangkan Karakter, Bukan Cuma Skill
Kita semua tahu, skill bisa diasah. Tapi karakter? Itu lahir dari pengalaman hidup, dan dipertajam lewat proses yang terus menerus berulang. Makanya, pengembangan SDM nggak cukup hanya kasih pelatihan teknis. Tapi juga perlu sentuh area seperti:
-
Kemampuan mengelola emosi & stres
-
Nilai-nilai kepemimpinan yang kuat
-
Refleksi soal peran, makna, dan identitas diri di tempat kerja
Di sinilah tes seperti Career Direction Profile bisa bantu, karena bukan cuma ngasih tahu seseorang cocok di posisi apa, tapi juga apakah mereka puas dengan peran sekarang dan kemana mereka ingin berkembang.
Kabar Baiknya: Nggak Harus Mulai dari Nol
Kalau Anda mikir, “Wah, penting sih ini, tapi belum ada sistemnya di tempat saya…”
Tenang, Anda nggak harus mulai dari nol.
Di Sinergia Consultant, kami sudah merancang Premium Assessment Bundle, sebuah rangkaian alat tes yang bantu organisasi melihat SDM secara lebih utuh. Nggak cuma dari sisi kognitif dan perilaku, tapi juga dari cara berpikir, pengambilan keputusan, arah karier, dan potensi kepemimpinan.
Dengan PAB, Anda bisa dapat insight yang jauh lebih kaya dan aplikatif. Cocok untuk proses:
-
Rekrutmen strategis
-
Promosi jabatan
-
Talent development
-
Leadership pipeline
Kalau Anda penasaran gimana cara kerjanya dan mana yang paling cocok buat kebutuhan organisasimu saat ini, yuk ngobrol bareng tim kami.
Siapa tahu ini bisa jadi titik tolak untuk membangun sistem people development yang lebih dalam, relevan, dan berdampak.
Orang yang terlihat hebat belum tentu punya fondasi yang kuat. Sebaliknya, orang yang tampak biasa bisa jadi menyimpan potensi luar biasa di dalam dirinya.
Jangan berhenti di permukaan.
Mari nilai dan kembangkan manusia secara utuh.
Kalau Anda tertarik untuk mengembangkan pendekatan penilaian dan pengembangan yang lebih dalam, yuk diskusi. Karena manusia bukan cuma soal IQ atau kompetensi tapi juga soal karakter, nilai, dan makna yang mereka bawa ke dalam pekerjaan. Sampai jumpa di next article! 🙂
