Pernahkah Anda merasa sudah sangat yakin dengan seorang kandidat saat proses interview, tetapi beberapa bulan setelah bergabung justru mulai muncul berbagai masalah?

Saat interview, kandidat terlihat percaya diri, komunikatif, dan mampu menjawab setiap pertanyaan dengan lancar. Bahkan, ia terasa cepat membangun koneksi dengan interviewer sehingga Anda semakin yakin bahwa inilah orang yang tepat untuk bergabung dengan perusahaan.

Namun setelah mulai bekerja, situasinya justru berbeda. Ritme kerjanya tidak sesuai ekspektasi, sulit menerima feedback, kurang mampu bekerja di bawah tekanan, atau ternyata tidak cocok dengan budaya kerja tim.

Jika Anda pernah mengalami situasi seperti ini, Anda tidak sendirian.

Banyak business owner maupun leader akhirnya bertanya,

“Sebenarnya saya salah menilai di mana?”

Pertanyaan tersebut sangat wajar. Sebab hingga hari ini, masih banyak proses rekrutmen yang mengandalkan kesan pertama saat interview. Ketika kandidat terlihat antusias, percaya diri, dan komunikatif, kita cenderung menganggap bahwa ia juga akan memiliki performa kerja yang baik.

Padahal, kesan pertama belum tentu mencerminkan bagaimana seseorang bekerja setiap hari. Ada kandidat yang sangat piawai membangun impresi saat interview, tetapi kesulitan menunjukkan performa yang konsisten. Sebaliknya, ada pula kandidat yang terlihat biasa saja saat proses seleksi, namun justru berkembang menjadi karyawan yang stabil dan dapat diandalkan.

Di sinilah banyak proses rekrutmen mulai meleset. Bukan karena kandidat sengaja menampilkan diri secara berbeda, tetapi karena proses penilaiannya belum cukup objektif.

Salah Rekrut Masih Menjadi Tantangan Banyak Perusahaan

Pada banyak perusahaan, khususnya yang belum memiliki tim Human Capital secara khusus, rekrutmen sering kali dilakukan langsung oleh owner atau leader yang juga harus menjalankan operasional bisnis sehari-hari.

Akibatnya, proses interview lebih banyak mengalir seperti percakapan biasa tanpa indikator evaluasi yang jelas. Kandidat yang terasa nyaman diajak berbicara lebih mudah dianggap cocok, sementara kandidat yang cenderung pendiam atau kurang pandai mempromosikan dirinya justru sering terlewatkan.

Padahal, kemampuan menjalani interview dan kemampuan menjalankan pekerjaan merupakan dua hal yang berbeda.

Tidak sedikit perusahaan akhirnya mengalami salah rekrut. Di awal proses seleksi, kandidat terlihat menjanjikan. Namun setelah bergabung, mulai muncul berbagai tantangan yang sebelumnya tidak terlihat saat interview. Ada yang kesulitan menerima masukan, kurang teliti dalam bekerja, atau tidak mampu mengikuti ritme kerja perusahaan.

Dampaknya pun tidak bisa dianggap sepele. Perusahaan harus mengulang proses rekrutmen, melakukan onboarding kembali, mengeluarkan biaya pelatihan, hingga mengalokasikan waktu leader untuk membimbing karyawan baru. Sementara itu, produktivitas tim juga ikut terganggu karena posisi tersebut belum benar-benar diisi oleh orang yang tepat.

Sering Kali Bukan Kandidat yang Salah, tetapi Cara Kita Menilainya

Menariknya, akar masalah salah rekrut sering kali bukan karena kandidat memberikan jawaban yang tidak jujur saat interview. Masalah utamanya justru terletak pada proses penilaian yang masih terlalu bergantung pada first impression.

Banyak interview masih berisi pertanyaan umum seperti alasan resign, kelebihan dan kekurangan diri, atau alasan melamar di perusahaan tersebut. Padahal, sebagian besar kandidat telah mempersiapkan jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan tersebut.

Akibatnya, interviewer hanya melihat “versi interview” dari seorang kandidat, bukan bagaimana pola kerjanya ketika menghadapi target, tekanan, maupun dinamika kerja sehari-hari.

Hal ini juga menjadi perhatian dalam artikel Harvard Business Review yang menjelaskan bahwa interview tradisional sering kali belum cukup untuk memprediksi performa kerja seseorang. Karena itu, perusahaan perlu mengombinasikan interview dengan proses penilaian yang lebih terstruktur dan berbasis data, bukan hanya mengandalkan intuisi atau kesan pertama.

Pada dasarnya, rekrutmenbukan mencari kandidat yang paling pandai berbicara. Rekrutmenadalah proses menemukan orang yang paling sesuai dengan kebutuhan posisi, budaya kerja, dan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.

Seseorang yang terlihat aktif saat interview belum tentu memiliki ketelitian tinggi. Kandidat yang tampak tenang belum tentu lambat bekerja. Begitu pula seseorang yang terlihat percaya diri belum tentu mampu menghadapi tekanan kerja dengan baik.

Semakin objektif proses penilaian dilakukan, semakin kecil pula kemungkinan perusahaan terjebak pada bias karena kesan pertama.

Rekrutmen yang Lebih Objektif Dimulai dari Interview yang Tepat

Kabar baiknya, membangun proses rekrutmen yang lebih objektif tidak selalu berarti harus menggunakan proses seleksi yang rumit.

Langkah pertama yang bisa dilakukan adalah mengubah cara melakukan interview. Jangan hanya berfokus pada jawaban normatif, tetapi gali pengalaman nyata yang pernah dialami kandidat.

Sebagai contoh, daripada bertanya, “Apakah Anda mampu bekerja di bawah tekanan?”, akan lebih efektif jika Anda bertanya, “Ceritakan pengalaman ketika Anda menghadapi tekanan kerja. Apa yang Anda lakukan dan bagaimana hasilnya?”

Teknik ini dikenal sebagai behavioral interview, yaitu metode interview yang berfokus pada perilaku dan pengalaman nyata kandidat. Menurut Society for Human Resource Management (SHRM), pendekatan ini membantu perusahaan memperoleh gambaran yang lebih akurat mengenai bagaimana seseorang kemungkinan akan bertindak ketika menghadapi situasi serupa di masa depan.

Selain memperbaiki teknik interview, perusahaan juga perlu menentukan kompetensi yang benar-benar dibutuhkan sebelum proses rekrutmen dimulai.

Misalnya, posisi admin membutuhkan ketelitian dan konsistensi, sedangkan posisi sales lebih membutuhkan kemampuan komunikasi, daya juang, dan orientasi terhadap target. Ketika indikator ini sudah jelas, proses seleksi menjadi lebih terarah dan keputusan tidak lagi hanya didasarkan pada rasa nyaman saat berbicara.

Agar proses penilaian semakin objektif, interview juga dapat dikombinasikan dengan assessment. Assessment bukan untuk menggantikan interview, melainkan melengkapinya. Interview membantu memahami pengalaman kandidat, sedangkan assessment memberikan gambaran mengenai pola kerja, potensi, dan karakter yang mungkin tidak terlihat selama wawancara berlangsung.

Bagi perusahaan yang ingin membangun proses rekrutmen yang lebih sistematis, penggunaan tools seperti Premium Assessment Bundle dapat menjadi salah satu alternatif. Selain menyediakan berbagai alat assessment, PAB juga dilengkapi panduan interview, in-tray exercise, dan alat bantu membaca kecenderungan kandidat berdasarkan kebutuhan setiap posisi. Dengan demikian, proses rekrutmen menjadi lebih terarah tanpa harus terasa rumit, bahkan bagi owner maupun HR yang belum memiliki latar belakang psikologi.

Rekrutmen yang Tepat Akan Menghemat Banyak Hal

Pada akhirnya, rekrutmen bukan tentang menemukan kandidat yang paling meyakinkan saat interview. Rekrutmen adalah proses menemukan orang yang paling tepat untuk mendukung tujuan bisnis perusahaan.

Jika selama ini Anda sering merasa bingung mengapa kandidat yang terlihat menjanjikan justru tidak berkembang setelah bergabung, mungkin yang perlu dievaluasi bukan insting Anda sebagai interviewer, melainkan proses penilaiannya.

Karena ketika rekrutmen dilakukan dengan lebih objektif, perusahaan bukan hanya mengurangi risiko salah rekrut. Perusahaan juga sedang membangun tim yang lebih kuat, produktif, dan mampu bertumbuh bersama dalam jangka panjang.