DI era sekarang, siapa dari Anda yang tidak kenal dengan Jeff Bezos? Seorang pengusaha, pendiri, dan mantan CEO Amazon, salah satu perusahaan e-commerce dan teknologi terbesar di dunia (yang awalnya, Amazon hanyalah toko buku virtual). Di tahun-tahun awal Jeff Bezos membangun Amazon, ia menerapkan sebuah aturan sederhana yang kemudian terkenal dalam dunia manajemen: two-pizza rule.
Prinsipnya cukup unik.
Jika sebuah tim membutuhkan lebih dari dua porsi pizza untuk makan bersama, itu artinya tim tersebut terlalu besar.
Bagi banyak orang aturan ini terdengar seperti candaan. Tetapi bagi Amazon, aturan tersebut lahir dari pengalaman nyata dalam mengelola organisasi yang berkembang sangat cepat. Bukan soal siapa dapat potongan lebih banyak / sedikit, namun goal utamanya adalah Efficient & Scalable Team.
Mengapa Tim Besar Tidak Selalu Lebih Efektif?
Bezos menemukan bahwa ketika tim semakin besar, koordinasi menjadi lebih rumit, diskusi menjadi lebih panjang, dan keputusan menjadi lebih lambat. Pada akhirnya, leader justru harus terlibat dalam semakin banyak hal.
Di sisi lain, tim terlihat sibuk tetapi kapasitas organisasi tidak benar-benar meningkat. Artinya, Anda akan butuh lebih lebih banyak potongan pizza untuk diberikan ke lebih banyak orang! Fenomena yang mirip juga pernah muncul dalam praktik manufaktur di Toyota. Dalam banyak pabrik tradisional, ketika produksi melambat, solusi pertama yang biasanya dilakukan adalah menambah operator atau menambah shift kerja.
Namun, Toyota menemukan bahwa masalah produksi seringkali bukan terletak pada jumlah orang, melainkan pada alur kerja, cara menentukan prioritas, dan kemampuan problem solving di level tim. Oleh sebab itu Toyota lebih memilih memperkuat kemampuan analisis dan pemecahan masalah pada operator di lini produksi daripada sekadar menambah jumlah tenaga kerja.
Hasilnya justru berbanding terbalik dengan pendekatan tradisional: tim yang tidak terlalu besar, tetapi memiliki kemampuan berpikir yang kuat, mampu menghasilkan produktivitas yang jauh lebih tinggi. Menariknya, situasi yang sama sering terjadi dalam banyak organisasi modern. Dan bisa jadi ini masalah yang juga sedang Anda alami, Jumlah tim bertambah. Struktur organisasi terlihat semakin lengkap. Bahkan beberapa unit sudah memiliki supervisor atau manager.
Anehnya, rasa “kekurangan orang” tetap muncul hampir setiap hari.
Para Leader Anda merasa harus terlibat dalam terlalu banyak hal. Bahkan keputusan-keputusan kecil yang mestinya relatif mudah masih harus naik ke level atas. Akibatnya, pekerjaan terasa tidak pernah benar-benar selesai karena tidak yang menjadi prioritas. Ketika situasi ini terjadi, refleks yang paling umum biasanya langsung muncul: pengajuan penambahan SDM, merotasi posisi, atau memindahkan peran.
Logikanya sederhana. Jika tim terasa kewalahan, berarti jumlah orang harus ditambah. Apakah masalah selesai dengan hadirnya orang baru atau pemain pengganti? oh tentu saja tidak ada jaminan pasti.
Tim tetap sibuk, leader tetap kewalahan dan organisasi tetap terasa “kekurangan orang”.
Di titik inilah muncul pertanyaan yang sebenarnya jauh lebih penting:
Apakah organisasi benar-benar kekurangan orang atau sebenarnya ada hal lain yang belum terbaca dengan jelas di dalam tim?
Jika kita melihat kembali contoh dari 2 contoh perusahaan besar di atas, ada satu benang merah yang cukup jelas untuk kita amati.
Masalah organisasi seringkali bukan terletak pada berapa banyak orang yang dimiliki, tetapi pada kompetensi yang ada di dalam tim tersebut. Anda bisa saja memiliki banyak karyawan, namun jika kapasitas berpikir, pengambilan keputusan, dan kepemimpinan tidak berkembang, maka masalah yang sama akan tetap muncul.
Sebagian besar anggota tim Anda mungkin menjalankan tugas operasional dengan baik, tetapi seberapa banyak dari mereka yang mampu:
- Menganalisis masalah dengan efektif
- Menentukan prioritas yang jelas
- Mengambil keputusan yang berdampak
- Memegang tanggung jawab atas hasil pekerjaan
Pada titik ini, meskipun tim terlihat besar dan sibuk, “kekurangan orang” menjadi ilusi yang sebenarnya terjadi adalah kekurangan kapasitas berpikir dan kepemimpinan di dalam tim.
Tantangan Kompetensi Tenaga Kerja Saat Ini
Merujuk pada laporan Badan Pusat Statistik (BPS) tentang produktivitas tenaga kerja tahun 2023, salah satu tantangan utama yang dihadapi banyak perusahaan di Indonesia bukanlah jumlah tenaga kerja, tetapi kualitas kompetensi dan produktivitas per pekerja.
Produktivitas tenaga kerja Indonesia masih relatif tertinggal +/- 10% dibanding beberapa negara di lingkup ASEAN. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan jumlah tenaga kerja yang cukup masif dari tahun ke tahun tidak selalu sejalan dengan peningkatan nilai tambah yang dihasilkan oleh organisasi.
Temuan serupa juga muncul dalam survei yang dilakukan oleh sebuah portal lowongan kerja terhadap perusahaan-perusahaan di Indonesia. Dalam laporannya menyatakan bahwa sekitar 67% perusahaan merasa kesulitan dalam menemukan talent yang tepat untuk posisi yang mereka butuhkan.
Menariknya, kesulitan ini tidak selalu berkaitan dengan kurangnya jumlah kandidat. Banyak perusahaan sebenarnya menerima cukup banyak pelamar, tetapi hanya sebagian kecil yang memiliki kompetensi kepemimpinan, kemampuan analisis, problem solving dan kompetensi lainnya yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sehingga dapat kita simpulkan bahwa tantangan yang dihadapi banyak organisasi bukan sekadar mencari orang, tetapi menemukan orang yang benar-benar siap memegang peran strategis. Jika demikian, maka saya jadi semakin penasaran
Sejauh mana proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan (termasuk perusahaan anda) mampu membaca indikator-indikator kompetensi ini sejak awal?
Dalam praktik di lapangan, tantangan menemukan orang yang kompeten pun juga saya temukan dari para business owner dan HR manager yang perusahaannya saya dampingi. Proses rekrutmen sering kali masih berfokus pada hal-hal yang nampak pada lembaran portofolio dan CV, seperti pengalaman kerja dan kecocokan dengan job description. Namun, belum disertai dengan upaya lain yang cukup untuk menggali kualitas utama yang dibutuhkan.
Akibatnya, meskipun seseorang mungkin terlihat ‘cocok’ untuk posisi tertentu, belum tentu pula ia akan cocok dengan situasi dan tugas-tugas yang akan ia kerjakan di posisi tersebut. Sebagaimana yang dilakukan oleh manajemen di salah satu perusahaan di bidang jasa kreatif yang sedang kami dampingi. Mereka mencoba merotasi salah seorang karyawan di bagian operator hanya untuk memastikan si karyawan mendapatkan posisi yang fit. Mulai dari bagian kasir, operator design, admin CS bahkan sampai pindah cabang. Pada akhirnya, ia tidak fit dimanapun dan manajemen memutuskan untuk tidak melanjutkannya untuk bekerja di perusahaan tersebut
Lalu, siapa yang sebenarnya rugi?
Di sinilah assessment memainkan peran yang sangat penting
Assessment lebih dari sekadar wawancara atau review CV. Ini adalah sebuah strategi untuk menilai dan mengukur kompetensi, pola pikir, dan kapasitas seseorang dalam situasi yang lebih terstruktur dan objektif.
Untuk memudahkan pemahaman, mari kita gunakan ilustrasi sederhana. Bayangkan Anda merasa kurang nyaman dengan kondisi tubuh. Anda mulai merasa berat dan melihat ukuran lingkar perut yang tidak biasa. Apa yang akan Anda lakukan?
- Pergi ke dokter untuk medical check-up.
- Memutuskan langsung diet ketat dan olahraga berat.
Jika Anda memilih b, Anda sedang bertaruh pada sesuatu yang belum pasti (atau setidaknya mendekati ‘pasti’), yang bisa saja dampaknya tidak signifikan. Anda mungkin merasa sudah melakukan sesuatu yang efektif, tetapi hasilnya bisa tidak sesuai harapan. Namun jika Anda memilih a, selamat! Anda akan memiliki acuannya yang jelas berdasarkan pemeriksaan dan diagnosis dari sumber yang terpercaya. Dengan begitu, Anda dapat menentukan langkah-langkah yang tepat untuk kondisi tubuh Anda.
Begitulah gambaran peran assessment dalam menggali profil kompetensi seseorang.
Dengan menggunakan metode dan tools assessment yang tepat, organisasi dapat lebih memahami:
- Kemampuan seseorang dalam menganalisis dan memecahkan masalah
- Value dan motif seseorang dalam mengambil keputusan dalam situasi kompleks
- Kesiapan mereka untuk memimpin tim dan mengelola perubahan
Saat organisasi melakukan assessment yang tepat, keputusan yang diambil lebih berdasarkan data dan bukti, bukan sekadar asumsi atau intuisi. Ini memastikan bahwa setiap keputusan mengenai pengembangan talenta dan leadership dalam organisasi tidak hanya efektif, tetapi juga terukur dan terarah.
Jika Anda tertarik untuk mempelajari lebih lanjut bagaimana metode assessment dapat membantu Anda untuk menemukan dan mengembangkan SDM yang kompeten, maka Saya mengundang Anda untuk bergabung dalam Webinar Talent Assessment Kit. Webinar ini saya rancang untuk memberikan wawasan praktis dan tools yang dapat membantu Anda dalam proses pengambilan keputusan yang lebih terarah, berdasarkan pemahaman yang lebih mendalam tentang kompetensi tim.
Kami harap ini dapat memberikan nilai lebih bagi organisasi Anda agar tidak lagi merasa ‘kekurangan orang’.
