Cara Memastikan Penilaian Bisa Tepat Sasaran!

Halo business owner, human capital practitioner, dan professional leader. Kembali lagi bersama saya Aditya Wahyu, Human Capital Coach dari Sinergia Consultant. Di artikel sebelumnya kita sempat membahas bahwa proses recruitment seringkali tidak sesederhana memilih kandidat yang terlihat paling bagus saat interview. Ada banyak situasi di mana kandidat terlihat sangat meyakinkan di awal, tetapi performanya ternyata tidak sesuai ekspektasi ketika sudah masuk bekerja. Nah, fenomena seperti ini sebenarnya cukup sering terjadi. Bahkan mungkin Anda juga pernah mengalaminya. Saat interview kandidat terlihat rapi, komunikatif, dan jawabannya terasa sangat meyakinkan. Namun ketika mulai bekerja, hasilnya justru berbeda. Ada yang ternyata tidak siap menghadapi tekanan kerja, sulit beradaptasi, tidak bisa berkoordinasi dengan tim, atau performanya tidak sesuai dengan apa yang ditampilkan saat interview. Jawabnya sih runtut. Saat interview dia bilang,

“Nanti saya akan melakukan A, B, C, D, E.”

Sangat prosedural, sangat ideal. Terlihat rapi dan meyakinkan. Tapi ketika dijalankan, kok tidak terstruktur atau sistematis seperti yang disampaikan di awal yaa? Kemana perginya keteraturan itu? Ini yang sering jadi tanda tanya. Apa yang disampaikan tidak selalu sama dengan realita. Kemudian ada juga yang bilang, “Saya siap.” Ketika ditanya apakah siap dengan beban kerja, jawabannya sangat meyakinkan. “Siap pak, siap.” Kalau sekarang itu bahasanya “noted pak”, langsung siap tanpa banyak pertimbangan. Tapi kenyataannya, low energy, cepat lelah, dan mulai sambat. Saya juga sempat interview supervisor yang sejak awal jawabannya terasa kurang nyambung. Ketika ditanya alasan resign, jawabannya justru lebih banyak curhat dan blaming dibanding menjawab secara relevan. Pendidikannya S2, dari pola seperti itu biasanya mulai terlihat cara berpikir, sense of initiative, dan pemahaman kandidat terhadap pekerjaannya, Apakah hanya di permukaan saja? Nah, respon-respon seperti itulah yang akhirnya membentuk kesan. Dan kesan itu yang kemudian kita jadikan sebagai bahan pencatatan dalam proses penilaian.

Interview Seringkali Membentuk Bias Penilaian

Fenomena gap antara ekspektasi dan realita ini juga pernah dijadikan bahan studi oleh Harvard Business Review. Disebutkan bahwa bias dalam proses interview seringkali membuat penilaian kandidat menjadi tidak akurat. Jadi ini benar-benar bias. Terjadi karena sudut pandang dan pemahaman tentang posisi yang berbeda. Sehingga dalam proses interview muncul banyak bias. Keputusan seringkali lebih dipengaruhi oleh kesan awal dibandingkan data objektif. Seperti yang saya sampaikan tadi, kesan yang muncul bisa berupa curhat atau sambat. Dan itu cukup kuat mempengaruhi penilaian. Sebagai komparasi, apa yang disampaikan kandidat seringkali tidak kontekstual. Bahkan mungkin 60–70% dari pertanyaan yang saya ajukan dijawab dengan curhatan. Bukan dengan jawaban yang relevan dengan konteks pekerjaan. Ini yang akhirnya mempengaruhi cara kita menilai. Sehingga saya punya penilaian bahwa kandidat tersebut tidak paham dengan apa yang dikerjakan. Atau tidak memiliki kompetensi yang cukup. Terlepas dari tanggung jawab atau pengalaman yang mungkin pernah dia miliki. Penilaian tetap terbentuk dari kesan yang muncul. Kebetulan, dari pengalaman saya dalam proses recruitment, saya sudah cukup sering merekrut kandidat. Sehingga saya bisa membedakan mana yang hanya kesan, dan mana yang esensial. Itu terbentuk dari jam terbang. Namun berbeda jika saya meminta bantuan rekan atau junior saya. Mereka perlu diberikan panduan teknis dan praktis supaya tidak terjebak dalam bias yang sama.

Interview Adalah Panggung, Bukan Kondisi Nyata

Sekarang kenapa hal ini bisa terjadi? Kalau kita lihat lebih dalam, fenomena ini sebenarnya bukan sesuatu yang aneh. Justru ini adalah konsekuensi dari cara kita melakukan interview dan membentuk ekspektasi. Sekali lagi, ketika melakukan proses interview, Anda sedang berhadapan dengan manusia. Apa yang nampak adalah hasil dari kumpulan pengalaman, perasaan, dan pemikiran yang terbentuk dari masa lalu. Termasuk pengalaman kerja sebelumnya. Semua itu membentuk cara mereka merespon. Banyak hal yang terakumulasi menjadi sebuah reservoir respon bawah sadar. Oleh karena itu, kita perlu jeli dalam mengamati setiap respon yang muncul. Bahkan dari gerakan sekecil apapun. Ini penting dalam membaca kandidat. Karena interview adalah panggung, bukan kondisi nyata. Kandidat datang dalam kondisi yang sudah dipersiapkan. Kita pun sudah set bahwa ini adalah interview untuk posisi tertentu. Sehingga mereka datang dengan persiapan yang relevan. Biasanya mereka tahu bahwa ini adalah momen yang menentukan masa depan mereka. Jadi mereka akan menunjukkan versi terbaik dari diri mereka. Bahkan yang sebenarnya biasa saja bisa terlihat sangat bagus. Karena ini momen “jualan” mereka. Seolah-olah kita bisa melihat tulisan “pick me, pick me, pilih saya”. Mereka ingin terlihat sebagai kandidat yang paling tepat. Bahkan ada yang mempersiapkan jawaban secara khusus. Ada juga yang berlatih sebelum interview. Misalnya jika ditanya A, mereka sudah siapkan jawaban B, C, bahkan Z. Semua disiapkan agar terlihat bagus. Sehingga yang kita lihat bukan selalu perilaku keseharian mereka. Tapi performa dalam situasi interview yang memang sudah didesain. Jadi yang muncul adalah versi terbaik yang sudah dipersiapkan. Bukan kondisi asli dalam pekerjaan sehari-hari. Ini yang perlu kita sadari. Karena seringkali kita terkecoh di sini.

Jawaban Tidak Selalu Mencerminkan Perilaku

Lalu bagaimana melihat kandidat yang jujur? Tentu kita tidak bisa langsung menyimpulkan hanya dari satu jawaban. Namun, biasanya ada pola-pola tertentu yang bisa diamati, mulai dari cara menjawab, gesture, intonasi bicara, hingga konsistensi respon saat digali lebih dalam. Karena itu, proses interview sebenarnya tidak cukup hanya dengan mendengar jawaban di permukaan. Interviewer juga perlu memiliki kemampuan observasi dan probing untuk membaca konteks, pola perilaku, serta kemungkinan bias yang muncul selama interview. Karena itu, di Workshop Smart Assessment kami juga banyak membahas bagaimana proses assessment dan interview dilakukan secara lebih objektif dan lebih tajam. Tidak hanya sekadar bertanya dan menerima jawaban di permukaan, tetapi bagaimana membaca kandidat lebih dalam berdasarkan pola perilaku, konteks jawaban, dan kesesuaian dengan kebutuhan posisi. Dalam beberapa referensi disebutkan bahwa keputusan hiring sering dipengaruhi oleh kesan di beberapa menit pertama. Padahal kandidat yang terlihat rapi, sigap atau menarik di awal belum tentu benar-benar sesuai dengan realita pekerjaannya. Walaupun secara natural kita juga merasa lebih nyaman dengan kandidat yang tampil baik. Tapi itu justru jebakan yang perlu diwaspadai. Karena kesan awal bisa sangat menipu. Contohnya saat kandidat ditanya apakah mampu bekerja di bawah tekanan? Hampir semua akan menjawab, "bisa". Tapi pertanyaannya, sejauh apa dia mampu menghadapi tekanan dan bagaimana cara mereka mengatasinya? Disinilah pentingnya menggali konteks, bukan hanya menerima jawaban secara literal.

Jangan Hanya Mengandalkan Satu Metode

Kemudian potensi kandidat juga tidak selalu terlihat dalam interview. Terutama untuk kompetensi teknis. Tidak semua hal bisa digali hanya dari tanya jawab. Ini jadi keterbatasan yang perlu disadari. Sehingga Anda perlu berpikir, jika aspek yang Anda cari tidak muncul dalam interview, maka metode apa yang bisa digunakan untuk memunculkannya. Jangan hanya bergantung pada satu cara. Pendekatan dari Gallup melalui CliftonStrengths menunjukkan bahwa setiap individu memiliki pola kekuatan yang unik. Dan pola ini tidak selalu terlihat dalam satu sesi interview. Apalagi jika prosesnya singkat. Karena ekspektasi dibentuk dari potongan kecil informasi. Padahal realita jauh lebih kompleks. Maka jangan hanya melihat dari satu situasi. Anda perlu melihat di beberapa situasi. Seperti analogi lama yang mungkin Anda pernah dengar. Anda tidak bisa menilai kemampuan seekor monyet dari kemampuannya berenang. Karena itu bukan kekuatannya. Bayangkan ada seorang peneliti yang menguji berbagai binatang. Ada gajah, ikan, monyet, ular, dan burung. Tapi semua diberi tes yang sama, yaitu harus bisa memanjat. Wahh ya jelas yang akan menonjol adalah monyet. Tapi hewan lain belum tentu bisa. Sehingga dalam proses rekrutmen, penilaian harus disesuaikan dengan konteks pekerjaan. Termasuk bidang dan scope kerjanya. Jadi tidak bisa disamaratakan. Jika satu proses general tidak bisa meng-capture apa yang Anda butuhkan, maka Anda bisa menambahkan metode lain. Ini juga yang saya lakukan. Anda bisa menambahkan exercise kecil yang lebih teknis sesuai posisi. Sehingga Anda memiliki data apakah kandidat tersebut benar-benar bisa mengerjakan atau tidak.

Recruitment Bukan Tentang Siapa yang Paling Meyakinkan

Nah, kalau kita ingin mengurangi gap antara ekspektasi dan realita, yang perlu diperbaiki bukan hanya kandidatnya. Tapi cara kita melakukan proses recruitment, tidak hanya interview atau tes saja.

1. Pertajam Pertanyaan Berbasis Perilaku

Pertama, jika Anda menggunakan interview, maka pertajam dengan pertanyaan berbasis perilaku. Jangan hanya bertanya apakah bisa atau tidak. Tapi gali pengalaman nyata. Fokus pada apa yang pernah dilakukan. Misalnya daripada bertanya apakah Anda bisa bekerja di bawah tekanan, lebih baik tanyakan situasi terakhir saat menghadapi tekanan. Atau situasi terberat yang pernah dihadapi. Dan bagaimana cara menyelesaikannya. Dengan begitu Anda mendapatkan konteks situasi kerja. Termasuk pengalaman sebelumnya dan tindakan yang dilakukan. Dari situ Anda bisa menilai lebih dalam. Bukan sekadar jawaban ya atau tidak.

2. Teknik Probing

Kemudian gunakan teknik probing. Satu pertanyaan diikuti dengan pertanyaan lanjutan yang lebih dalam. Karena jawaban pertama biasanya masih di permukaan. Masih terlihat bagus. Ketika digali lebih dalam, biasanya mulai terlihat pola aslinya. Mulai dari perubahan mimik, gesture, hingga intonasi bicara.

3. Kombinasikan Interview dengan Metode Lain

Kemudian kombinasikan interview dengan metode lain. Yang interview perlu Anda komparasi sebagai bentuk konfirmasi atas respon, pola, atau perilaku yang muncul saat interview. Jadi hati-hati, jangan mudah terlena di interview pertama. Anda perlu mengkombinasikan dengan beberapa tools atau metode lain. Tujuannya untuk memastikan jawabannya konsisten. Nah business owner, human capital practitioner, dan juga professional leader, sekali lagi interview bukanlah alat untuk mencari kandidat yang terlihat paling baik. Tapi untuk memahami siapa yang benar-benar paling tepat untuk role dan sistem kerja yang Anda miliki. Ketika Anda mulai menyadari keterbatasan interview, Anda akan belajar untuk tidak bergantung pada kesan pertama. Tapi mulai melihat pola yang lebih dalam dan konsisten. Karena pada akhirnya yang kita butuhkan bukan kandidat yang mampu menjawab dengan baik saat interview. Tapi kandidat yang mampu bekerja dengan baik dalam realita pekerjaan dan situasi kerja yang sebenarnya. Saya Aditya Wahyu, semoga perspektif ini membantu Anda melihat proses interview dengan cara yang lebih tajam, lebih realistis, dan lebih berdampak. Sampai jumpa di artikel dan video pembelajaran berikutnya.