May 6, 2026 |  Minutes

Ekspektasi Vs Realita Saat Interview!

Article

0  comments

Halo business owner, human capital practitioner, dan professional leader. Kembali lagi bersama saya Aditya Wahyu, Human Capital Coach dari Sinergia Consultant. Kalau di artikel sebelumnya kita sudah membahas tentang satu tantangan yang cukup sering terjadi dalam proses recruitment, yaitu kandidat yang melimpah tapi yang benar-benar cocok justru lebih sedikit. Dan kita sempat menyinggung bahwa salah satu akar masalahnya adalah belum adanya mapping kompetensi yang jelas. Sehingga proses seleksi seringkali berjalan tanpa arah yang benar-benar terdefinisi. Nah, ketika Anda sudah mulai memiliki gambaran kandidat yang lebih spesifik, pertanyaan berikutnya yang muncul adalah, apakah cukup hanya dengan satu metode saja untuk memastikan kandidat tersebut benar-benar tepat? Kalau dari pengalaman saya di lapangan, diskusi dengan beberapa klien, praktisi, bahkan di beberapa workshop, jawabannya hampir selalu sama: tidak cukup. Masalahnya, masih banyak proses recruitment yang terlalu bergantung pada satu cara. Ada yang hanya mengandalkan interview. Ada yang merasa cukup dengan tes DISC. Ada juga yang hanya menggunakan tes IQ atau psikotes tertentu. Which is sebenarnya tidak salah. Namun dalam proses recruitment, setiap metode hanya membantu kita melihat sebagian kecil dari gambaran kandidat. Nah, pola seperti ini sebenarnya cukup umum terjadi. Recruiter melakukan screening CV, melihat pengalaman kerja, pencapaian, pendidikan, lalu kandidat dipanggil interview satu atau dua kali. Setelah itu diputuskan. Secara struktur terlihat rapi dan efisien. Tapi ketika kita melihat hasilnya, seringkali muncul gap. Ada kandidat yang terlihat sangat meyakinkan ketika interview. Cara bicaranya bagus, cara menyampaikan ide juga meyakinkan, bahkan responnya terasa sangat matang. Namun ketika sudah masuk kerja, performanya ternyata tidak sesuai ekspektasi.

Ketika Interview Tidak Sesuai dengan Realita

Saat interview semua terlihat siap. Ketika ditanya apakah siap bekerja di bawah tekanan, jawabannya biasanya sangat yakin. “Siap pak.” Bahkan terkadang terlihat sangat antusias. Namun ketika masuk kerja, mulai muncul keluhan. “Wah pak ternyata kerjaannya berat.” “Ternyata challenge-nya banyak.” Padahal sebelumnya hal tersebut sudah dijelaskan saat interview. Jadi muncul pertanyaan, kenapa apa yang disampaikan di awal tidak sesuai dengan kondisi ketika sudah bekerja? Menariknya lagi, tidak semua kandidat yang terlihat biasa saja ternyata benar-benar biasa. Saya juga beberapa kali menemukan kandidat yang saat interview terlihat lebih tenang, tidak terlalu mengumbar janji, bahkan cenderung sederhana dalam merespon. Tapi justru performanya lebih stabil ketika bekerja. Sebaliknya, ada juga kandidat yang sangat menggebu-gebu di awal. Sangat bersemangat, sangat convincing. Namun energinya perlahan hilang ketika mulai masuk ke ritme pekerjaan yang sebenarnya. Karena buat saya, interview bukan hanya soal kandidat bisa menjawab atau tidak. Tapi bagaimana dia berbicara, bagaimana dia menyampaikan pendapat, dan bagaimana dia menunjukkan bahwa apa yang disampaikan memang benar-benar berasal dari experience atau kompetensi yang dimiliki.

Perusahaan Besar Pun Tidak Hanya Menggunakan Satu Metode

Fenomena ini sebenarnya bukan hal baru. Dalam praktik recruitment di perusahaan global besar pun, pendekatan multiple methods sudah cukup umum digunakan. Sebagai contoh, McKinsey & Company dalam proses recruitment-nya tidak hanya menggunakan satu tahap interview saja. Kandidat dinilai melalui berbagai tahapan seperti problem solving test, case interview, hingga personal experience interview untuk melihat kandidat dari berbagai sisi. Mereka juga membedakan jalur recruitment berdasarkan posisi dan level kandidat. Apakah kandidat tersebut fresh graduate, professional hire, atau posisi strategis tertentu. Jadi prosesnya tidak disamaratakan karena setiap posisi memiliki kebutuhan dan kompetensi yang berbeda.

Setiap Metode Hanya Melihat Satu Sisi Kandidat

Untuk memahami hal ini, kita perlu melihat bagaimana sebenarnya proses recruitment bekerja dari awal sampai akhir. Paling dasarnya, setiap alat seleksi hanyalah media untuk melihat kandidat dari satu sisi tertentu saja. Ibarat puzzle, interview adalah satu keping puzzle. Tes assessment adalah satu keping puzzle. Case study adalah keping puzzle lainnya. Kalau Anda hanya memiliki satu keping puzzle, sebenarnya Anda masih sedang menebak-nebak gambar besarnya seperti apa. Mungkin jika Anda sudah memiliki jam terbang tinggi dan sensitivitas yang kuat, Anda bisa mulai membaca pola kandidat dengan lebih cepat. Tapi jika masih baru dalam proses recruitment, justru akan lebih aman ketika proses penilaian dilengkapi dengan beberapa metode tambahan. Karena setiap metode memiliki keterbatasannya masing-masing. CV membantu melihat exposure dan pengalaman kandidat. Interview membantu melihat bagaimana kandidat berpikir dan memberikan respon. Assessment membantu mengukur kemampuan tertentu secara lebih spesifik. Sedangkan case study atau role play membantu melihat bagaimana kandidat menyelesaikan masalah dalam situasi nyata.

Interview Adalah Situasi yang Terkendali

Hal lain yang juga perlu disadari adalah interview tidak selalu mencerminkan kondisi nyata. Interview adalah situasi yang terkendali. Kandidat datang dalam kondisi yang sudah dipersiapkan. Mereka tahu bahwa ini adalah momen penting, sehingga secara natural mereka akan berusaha menunjukkan versi terbaik dari diri mereka. Anda biasanya bisa melihat perbedaan antara kandidat yang benar-benar prepare dengan kandidat yang hanya sekadar mencoba melamar. Dari cara bicara, cara merespon, sampai bagaimana mereka menyusun jawaban. Dalam pendekatan yang digunakan oleh Gallup pun dijelaskan bahwa untuk benar-benar memahami kandidat, pertanyaan interview perlu dirancang lebih mendalam dan lebih terukur. Karena jawaban interview seringkali masih berada di permukaan dan menampilkan versi terbaik kandidat. Karena itu, interviewer juga perlu memiliki kemampuan menggali lebih dalam. Bukan hanya mendengar jawaban, tapi memahami pola pikir dan konteks di balik jawaban tersebut.

Multiple Methods Bukan Berarti Banyak Tools Tanpa Arah

Nah, solusi yang bisa dilakukan adalah menggunakan multiple methods untuk mendapatkan gambaran kandidat yang lebih utuh. Namun multiple methods bukan berarti menggunakan banyak tools tanpa arah yang jelas. Justru yang perlu diperluas adalah sudut pandangnya. Karena setiap metode digunakan untuk tujuan yang berbeda. CV digunakan untuk memahami exposure kandidat. Interview digunakan untuk menggali pola pikir dan pengalaman. Assessment digunakan untuk mengukur kemampuan tertentu secara spesifik. Bahkan case study atau role play juga bisa digunakan untuk melihat bagaimana kandidat berpikir dan bertindak dalam situasi tertentu. Dengan pendekatan ini, Anda tidak hanya melihat apa yang kandidat katakan. Tapi juga bagaimana mereka berpikir, mengambil keputusan, dan memberikan respon dalam situasi yang berbeda. Sebenarnya teknik seperti ini juga banyak dibahas lebih dalam di workshop Smart Assessment yang kami lakukan. Karena proses recruitment hari ini bukan lagi sekadar interview dan feeling semata. Tapi bagaimana perusahaan memiliki metode assessment yang lebih objektif, lebih terukur, dan benar-benar sesuai dengan kebutuhan posisi. Mulai dari bagaimana menyusun competency mapping, menentukan tools yang tepat, sampai membaca pola kandidat dengan lebih tajam. Karena seringkali masalah recruitment bukan hanya soal kandidatnya, tapi cara kita melakukan proses penilaiannya. Hal berikutnya yang penting adalah memastikan semua metode mengacu pada kompetensi yang ingin dinilai. Jadi penggunaan multiple methods tetap harus memiliki arah. Bukan asal menggunakan banyak alat tes. Misalnya untuk level staff ada lima kompetensi utama yang perlu dinilai. Maka metode dan tools yang digunakan harus disesuaikan dengan kompetensi tersebut. Dengan begitu proses recruitment menjadi lebih terarah, lebih praktis, dan tidak membingungkan. Selain itu, fokuslah melihat konsistensi pola, bukan hanya satu hasil. Karena ketika menggunakan multiple methods, sebenarnya yang ingin dilihat adalah apakah pola yang muncul konsisten atau hanya spontanitas sesaat. Apakah perilaku yang muncul saat interview juga terlihat di assessment atau simulasi kerja lainnya. Ini jauh lebih penting dibanding interview panjang tapi tidak menghasilkan insight yang benar-benar esensial.

Recruitment Bukan Tentang Mengisi Posisi Secepat Mungkin

Sekali lagi business owner, human capital practitioner, dan professional leader, dalam tekanan bisnis yang bergerak cepat seringkali perusahaan ingin proses recruitment yang juga cepat. Maunya besok buka lowongan, lusa sudah dapat orang. Namun ketika proses dibuat terlalu sederhana dan terlalu cepat, risiko yang muncul juga jauh lebih besar. Terutama jika perusahaan belum memiliki pengalaman atau sistem recruitment yang cukup matang. Karena proses yang terlalu sederhana seringkali tidak mampu memberikan gambaran kandidat yang benar-benar dibutuhkan. Tapi di sisi lain, proses yang terlalu kompleks juga belum tentu tepat. Karena recruitment bukan hanya tentang mengisi posisi. Tapi memastikan orang yang masuk benar-benar mampu memberikan kontribusi. Dan untuk memahami hal itu, satu metode saja tidak pernah cukup. Karena pada akhirnya, keputusan terbaik bukan datang dari proses yang paling cepat, melainkan dari pemahaman yang paling utuh. Saya Aditya Wahyu, semoga perspektif ini membantu Anda membangun proses recruitment yang lebih tepat. Sampai jumpa di artikel dan video pembelajaran berikutnya.

Aditya Wahyu

Saya ibarat sponge yang selalu haus ilmu, terutama tentang human capital! Mengelola manusia di organisasi itu seperti menyusun puzzle, kadang ada yang hilang atau terbalik, tapi serunya adalah membantu mereka berkembang bersama tim dan organisasi. Sambil belajar, semuanya bisa berkembang dan bergerak maju. Seru, kan?

Tags

You may also like

Ketika Jabatan Tidak Lagi Sejalan dengan Kemampuan Berpikir

Pernah nggak Bapak-Ibu merasakan seseorang yang sangat bagus di posisinya, kemudian dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi entah itu supervisor atau manajer? Halo, Business Owner,HC Practitioner dan Profesional Leader. Ketemu lagi dengan saya, Wisnu Ardi, salah satu human capital coach di Sinergia Consultant. Kali ini saya mau ngajak Bapak-Ibu semua untuk melihat dari sisi sebuah

Read More

Sistem Sudah Dibangun, Tapi Kenapa Perusahaan Masi Stuck?

Halo business owner, HR practitioner, dan professional leader. Ketemu lagi dengan saya Wisnu Ardi. Saya ingin sedikit bercerita, di luar sana, saya melihat banyak perusahaan yang berlomba-lomba berinvestasi pada sistem mereka. Mereka ingin membangun sistem yang rapi, tertata dan terstruktur. Para business owner dan professional leader mulai merancang struktur organisasi, membangun KPI, membuat job desc

Read More
Leave a Comment

Produk

Layanan & Konsultasi

Akun & Komunitas

Bantuan