Langkah Sederhana Menghadapi Peliknya Tantangan Rekrutmen

Praktisi HRD sering disorot utamanya mengenai rekrutmen. Baik itu prosesnya, durasi waktu pemenuhannya maupun outputnya. Meski angkatan kerja kita berlimpah, bukan berarti mudah.  Setiap HRD menghadapi peliknya proses ini. Tantangan rekrutmen bukan sekedar terbatasnya kandidat yang ada, namun banyak faktor yang mempengaruhinya. Mari mencoba breaking pattern, melakukan beberapa langkah sederhana untuk mengatasi peliknya tantangan rekrutmen.  Praktisi HRD bagian rekrutmen atau jamak disebut rekruter akan dinilai hebat jika prosesnya efektif, mendapatkannya cepat dan hasil rekrutannya sesuai yang diharapkan (Pelajari tipsnya DISINI). Prestasi yang sangat membanggakan.  Rekrutmen menurut Prof. Dr. Soekidjo Notoatmodjo dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia menuliskan: proses mencari dan mengikat calon karyawan yang memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang direncanakan organisasi. Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan.  Dalam konteks ini jelas bahwa dasar proses rekrutmen adalah tujuan organisasi. Kandidat yang dicari ditujukan untuk membantu pencapaian target perusahaan. Sayangnya terkadang proses rekrutmen tidak selalu mulus. Banyak faktor yang mempengaruhi pencapaiannya, yang pada akhirnya menjadi tidak efektif dan efisien seperti yang direncanakan. Berikut beberapa hal yang sering membikin pusing kepala praktisi HRD dalam melakukan proses pencarian kandidat ini:

Selera User.

Kepala departemen yang mencari kandidat atau biasa disebut user adalah pengguna utama. Dia yang membutuhkan sumber daya manusia sebagai upaya untuk pencapaian targetnya. Wajar jika kemudian mempunyai pengaruh signifikan pada pemilihan kandidat ini. Bagusnya jika pemilihan kandidat sesuai dengan requirement yang ditulis. Namun tidak jarang, user mempunyai selera tersendiri yang mana jarang tertulis di iklan atau requirement secara jelas. Unik, harap maklum, bahkan bisa jadi membuat geleng-geleng kepala. Berat. Bagi Anda para HC Practitioner, Business Owner, atau user, segera aksesn ALL IN ONE Job Analysis yang akan membantu Anda dan rekruter dalam memahami kriteria yang diinginkan.

Fokus Mencari Kandidat Terbaik, Bukan yang Cocok.

Berhentilah jika sudah mendapatkan yang cocok. Begitu para konselor perkawinan sering menyampaikan. Senada dengan hal itu, proses pencarian karyawan sering melupakan konsep kecocokan. Mencari, mencari dan mencari kandidat terbaik sampai lupa untuk berhenti. Kejadian seperti ini biasanya sering terjadi jika pelamarnya terlalu banyak. Tahapan seleksi yang sudah dijalankan dan hampir mendekati final teralihkan karena adanya kandidat baru lagi yang dirasa lebih menarik. Demikian seterusnya, start dari awal lagi.  Mindset lagi-lagi menjadi hal yang penting dalam mengembangkan organisasi, bahkan mulai dari proses rekrutmen. Dalam hal ini, seluruh elemen yang berperan dalam proses rekrutmen perlu memiliki mindset yang sesuai. Pelajari lebih banyak tentang bagaimana mindset bisa membawa perusahaan menjadi lebih sukses  

Bukan Merupakan Magnet Bagi Kandidat.

Bukan besar atau kecilnya, namun apakah perusahaan mampu menciptakan daya tarik bagi kandidat? Branding perusahaan yang tidak dikelola secara khusus tidak mampu mendongkrak citra perusahaan di mata kandidat. Contoh sederhana, perusahaan yang tidak mempunyai website resmi sering dipandang sebelah mata oleh kandidat. Bisa jadi membuat ketertarikan kandidat menurun. Efeknya adalah jumlah pelamar tidak banyak, yang pada akhirnya tidak memberikan banyak alternatif pilihan bagi praktisi HRD untuk memilih kandidat. Pelajari lebih banyak tentang cara membuat SISTEM yang sesuai untuk mengembangkan branding Perusahaan dalam dalam Buku 3 Kunci Sukses Pengelolaan SDM .

Menjelang THR

Masa-masa 2-3 bulan menjelang turunnya THR seperti saat ini, sering pula membuat HRD bagian rekrutmen pusing. Mencari karyawan pada masa seperti ini tidak mudah. Bagi kandidat yang masih bekerja, tipis kemungkinan mau resign. Kalau pun mau, maka joint date-nya biasanya setelah THR turun. Pemenuhan kandidat akan dirasa terlalu lama. Jika membutuhkan cepat, maka pilihan paling realistis adalah mencari kandidat yang saat ini sedang tidak bekerja. Dengan kata lain, pilihan nya semakin terbatas.  

Benefit yang Tidak Menarik. 

Proses seleksi karyawan sering berakhir di tahap negosiasi gaji. Gaji dari awal bisa terlihat di isian biodata pelamar, mudah diputuskan untuk dilanjutkan atau tidak ke tahap selanjutnya. Namun benefit, adalah hal yang lain. Fasilitas Kesehatan, pembayaran pajak bahkan fasilitas makan siang sering ditanyakan oleh kandidat. Di saat itu, jika kandidat merasa benefit yang ditawarkan tidak menarik maka proses seleksi berakhir. Praktisi HRD memulai kembali dari awal, pusingnya tidak final-final. Menyikapi berbagai tantangan itu, praktisi HRD sering berharap permakluman dari perusahaan. Sayangnya jauh panggang dari api. Operasional perusahaan harus tetap jalan, target pencapaian wajib sesuai jadwal.  Business owner dan praktisi HR, anda tidak perlu kuatir. Kita bisa mencoba 5 langkah sederhana ini:

• Mulailah Edukasi Internal.

Setiap kepala departemen atau user wajib sama persepsi dengan HR terkait dengan requirement yang dipersyaratkan. Ini bukan teknis, melainkan value perusahaan. Setelah memenuhi persyaratan teknis, maka penekanan utama adalah value perusahaan, bukan selera atau kriteria-kriteria yang tidak relevan. 

• Jangan Posting Iklan yang Sama Berulang.

Posting iklan yang sama berulang membangun tanda tanya besar pada kandidat. Begitu tinggikah turn over karyawan di perusahaan tersebut? Tanda tanya besar ini akan membangun rasa enggan pada kandidat. Jika memang belum terpenuhi, cobalah modifikasi iklan. Bisa modifikasi job title, atau variasikan alternatif portal iklan yang akan dipilih. 

• Fokuskan pada Edukasi Market.

HRD bagaikan marketing staff. Bukan menjual produk, namun “menjual” nama perusahaan agar diminati kandidat. Khalayak wajib tau betapa menariknya bekerja di perusahaan anda. Betapa menjanjikannya career path yang dibangun untuk posisi ini. Edukasi yang presisi akan membangun intensi. 

• Segera Pindah “Kolam”. 

“Kalau mau cepat dapat ikan, mancingnya ke kolam bukan ke laut” begitulah kira-kira nasehat yang sering disampaikan para pemancing. Sederhana namun masuk akal. Jika kita mendekati orang yang salah, menawarkan kepada target yang salah maka jawaban TIDAK akan dominan. Maka pemetaan sasaran kantong-kantong penyedia sumber daya manusia menjadi prioritas.   

• Lakukan Survey Pasar.

Tidak ada salahnya mencoba survey pasar untuk melihat perkembangan “harga pasar”. Banyak portal-portal yang menyediakan salary survey atau cek beberapa perusahaan terkait dengan benefit yang ditawarkan. Jangan-jangan kita sudah tidak up to date sehingga kita sulit bersaing. Memang hal ini banyak terkait dengan kebijakan perusahaan. Namun jika kita punya data yang bisa dipertanggungjawabkan, maka akan lebih percaya diri untuk mengajak duduk bersama diskusi dengan Management perusahaan. Jika benefit yang kita tawarkan menarik, bukan mustahil profesional kesampingkan THR-nya. Pelajari lebih banyak tentang Compensation and Benefit di Modul ini. 

Sudut Pandang Baru. 

Pada akhirnya mengeluh ke sana-sini tidak akan mengubah apa yang terjadi. Memilih mencoba hal yang baru untuk mengakhiri kepusingan adalah langkah yang bijak. Permasalahan rekrutmen akan terus muncul dan bermutasi dalam bentuk yang lain, namun menyiasati dengan cara-cara baru bisa mengurangi kepusingan kita.

So... What Next?

Jika Business Owner dan praktisi HRD bingung mau memulai dari mana, kami siap membantu. Berbagai tool dan platform kami siap digunakan. Pun tidak ada salahnya mencoba breaking pattern dengan mengajak pihak ketiga bisa memperkaya sudut pandang kita, mengurangi lelahnya HRD menghadapi peliknya masalah rekrutmen. Kami siap membantu anda berproses, silakan hubungi dan berdiskusi bersama kami di https://www.sinergiaconsultant.com/kontakkami.  Let's Grow!