Kenapa Banyak Program Development Tidak Mengubah Perilaku?

“Materi training yang tadi bagus, kan?” “Iya… tapi kok timnya masih gitu-gitu aja, ya?”

Hai Business Owner, HC Practitioner, dan Professional Leader! Ada momen ketika selesai melakukan program development anggaplah training, Anda tidak mengingat slide, tools atau aktivitas yang terjadi. Yang justru teringat hanya hasilnya. Diskusi tim yang kembali berputar - putar tanpa ada keputusan, konflik yang muncul dengan pola yang sama. Bahkan inisiatif yang diharapkan tidak muncul, padahal materi tentang leadership dan komunikasi sudah pernah dibahas panjang lebar.. huh.. Di titik itu, muncul rasa lelah yang suit dijelaskan. Bukan karena trainingnya buruk, tertapi karena perubahan yang diharapkan terasa belum benar-benar terjadi.

Kelasnya Selesai, Tapi Cara Kerjanya Tetap Sama

Program development sering menjadi agenda rutin di perusahaan. Setiap tahun selalu ada planning jadwalnya, sudah ada penentuan topik per periode juga. Leadership, komunikasi, teamwork, problem solving, semua terasa penting dan relevan. Dan memang, di ruang training, semua terlihat berjalan baik. Peserta terlihat aktif, diskusi hidup, rekleksi pun terasa deep. Bahkan tidak jarang muncul kalimat, “Ohh, ternyata selama ini saya salah cara” Beberapa bahkan bilang, “Ini pelatihan yang bikin mikir.” Namu, seiring berjalannya waktu, satu minggu.. satu bulan.. dan beberapa bulan kemudian. Ketika para leader kembali memperhatikan timnya, ada salah satu hal yang terasa janggal. Cara kerja masih sama, pola komunikasi juga belum banyak yang berubah.. Inisiatif pun tetap minim dan, keputusan-keputusan penting masih bergantung pada orang yang sama.. Pertanyaannya pun bergeser. Bukan lagi soal “Pelatihannya bagus atau nggak?”, tapi “Kenapa ya, setelah pelatihan, perilakunya tetap begitu-begitu saja?” Pertanyaan ini juga muncul di banyak organisasi lain. Menurut artikel dari Harvard Business Review, meskipun perusahaan menginvestasikan dana besar untuk training dan development setiap tahunnya, dampak terhadap perubahan perilaku jangka panjang sering kali tidak sebanding dengan investasi yang dikeluarkan. Masalahnya bukan karena orang tidak mau belajar. Justru seringkali, mereka sudah belajar tapi pembelajarannya berhenti di ruang kelas.

Apakah Program Development Kehilangan Tenaganya?

Jika ditarik mundur sejenak, masalahnya sering kali bukan pada niat perusahaan untuk mengembangkan timnya. Waktu sudah disediakan, budget sudah dialokasikan dan program pun dirancang dengan serius. Namun sekarang pertanyaannya adalah

“Di mana sebenarnya tenaga program development itu menguap?”

Bukan di hari pelatihan berlangsung, bukan saat peserta antusias berdiskusi, tapi justru setelah semua itu selesai. Di sanalah kita mulai melihat pola. Bukan satu kesalahan besar, tapi beberapa titik kecil yang membuat perubahan perilaku tidak pernah benar-benar mengakar.

1. Saat Kepuasan Dianggap Sebagai Perubahan

Banyak program development dinyatakan berhasil karena peserta merasa puas. Kelasnya hidup, diskusinya ramai, materinya terasa relevan. Namun Harvard Business Review mengingatkan bahwa kepuasan hanyalah ukuran pengalaman, bukan ukuran perubahan perilaku. Program bisa terasa menyenangkan, tetapi tidak cukup kuat untuk mengubah kebiasaan kerja seseorang. Rasanya mirip seperti membaca buku yang sangat menginspirasi, kita mengangguk, merasa “kena”, lalu kembali ke rutinitas lama keesokan harinya. Bukan karena pesannya salah, tapi karena tidak ada jembatan antara inspirasi dan praktik.

2. Kembali ke Lingkungan Lama yang Tidak Ikut Berubah

Setelah pelatihan selesai, peserta kembali ke realitas kerja yang sama. Target yang ketat. Tekanan deadline. Ekspektasi atasan yang tidak berubah. Dalam situasi seperti ini, perilaku lama sering terasa lebih aman dan lebih cepat. Bukan karena peserta lupa apa yang dipelajari, tetapi karena lingkungan kerja tidak memberi ruang untuk mencoba cara baru. Menurut Harvard Business Review, tanpa dukungan nyata dari manajer dan sistem kerja yang konsisten, karyawan hampir pasti kembali ke kebiasaan lama mereka. Pelatihan mendorong ke depan, dan lingkungan kerja menarik ke belakang.

3. Terlalu Banyak yang Dipelajari, Tidak Ada yang Benar-Benar Dijadikan Kebiasaan

Banyak program development dirancang dengan niat baik: ingin mencakup banyak hal sekaligus. Leadership, komunikasi, kolaborasi, problem solving  semua dimasukkan. Masalahnya, perubahan perilaku tidak bekerja seperti silabus. Harvard Business Review menunjukkan bahwa perubahan yang bertahan justru lebih efektif ketika organisasi fokus pada satu perilaku berdampak tinggi, bukan pada daftar kompetensi yang panjang. Ketika semuanya terasa penting, peserta pulang membawa banyak konsep tapi tidak ada satupun yang benar-benar menjadi kebiasaan.

4. Program Terlalu Umum, Sementara Masalah Terlalu Nyata

Di sisi lain, Gallup menemukan bahwa sekitar 70% karyawan merasa mereka belum menguasai skill yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka, meskipun sudah mengikuti berbagai pelatihan. Ini memberi sinyal yang cukup jelas: banyak program development terlalu umum, sementara tantangan kerja setiap individu dan tim sangat spesifik. Materinya masuk akal dan framework-nya bagus. Tapi peserta kesulitan menjawab satu pertanyaan sederhana: “Ini harus saya terapkan di bagian mana dari pekerjaan saya?”

5. Tidak Ada Akuntabilitas Setelah Pelatihan

Banyak program development berakhir tepat di hari terakhir pelatihan. Setelah itu, semua kembali ke pekerjaan masing-masing tanpa ruang refleksi lanjutan. Tidak ada yang bertanya:

• perilaku apa yang sedang dicoba?
• apa yang terasa sulit?
• apa yang mulai berubah?

Padahal Gallup mencatat bahwa hanya sekitar 25% karyawan yang percaya pelatihan benar-benar meningkatkan performa kerja, salah satunya karena minimnya tindak lanjut dan akuntabilitas setelah pelatihan. Tanpa proses lanjutan, perilaku baru tidak pernah punya kesempatan untuk tumbuh.

Mengubah Cara Kita Memaknai Program Development

Jika banyak program development tidak mengubah perilaku, mungkin yang perlu diubah bukan jumlah pelatihannya, tetapi cara kita mendesain perubahan itu sendiri.

1. Mulai dari Satu Perilaku yang Paling Berdampak

Alih-alih bertanya, “Skill apa lagi yang perlu diajarkan?”, pertanyaannya bisa digeser menjadi: “Perilaku apa yang paling penting untuk berubah sekarang?” Harvard Business Review menyarankan organisasi untuk memulai perubahan dari satu perilaku yang konkret, mudah diamati, dan benar-benar berdampak. Perubahan kecil yang konsisten sering kali lebih kuat daripada perubahan besar yang hanya berhenti di niat.

2. Kaitkan Pembelajaran dengan Pekerjaan Nyata

Pembelajaran menjadi lebih hidup ketika langsung terhubung dengan tantangan kerja sehari-hari. Bukan studi kasus generik, tetapi situasi nyata yang sedang dihadapi peserta. Di titik ini, pelatihan tidak lagi terasa sebagai “acara”, melainkan bagian dari pekerjaan itu sendiri.

3. Libatkan Manajer sebagai Penjaga Perubahan

Perubahan perilaku jarang bertahan tanpa peran atasan langsung. Manajer yang bertanya, memberi feedback, dan mencontohkan perilaku yang sama menjadi penguat utama pembelajaran. Tanpa itu, pelatihan mudah berubah menjadi pengalaman personal, bukan perubahan kolektif.

4. Ukur Apa yang Terjadi Setelah Kelas Usai

Menggeser fokus dari: “Pesertanya puas atau tidak?” menjadi: “Perilaku apa yang berubah setelah 30, 60, dan 90 hari?” Pada akhirnya, banyak program development tidak gagal karena materinya kurang baik. Sering kali, yang kurang adalah ruang untuk memastikan pembelajaran itu benar-benar hidup dalam keseharian kerja. Perubahan perilaku bukan sesuatu yang terjadi sekali lalu selesai. Ia tumbuh pelan-pelan, lewat kebiasaan kecil yang dijaga, didukung, dan diberi makna bersama. Bapak/Ibu, jika Anda sedang bergumul dengan tantangan serupa merancang program development yang bukan hanya terasa baik di ruang kelas, tapi juga berdampak nyata di lapangan feel free untuk berdiskusi dengan tim Sinergia Consultant yaa! Karena sering kali, percakapan yang tepat justru menjadi langkah awal dari perubahan yang lebih berarti, sampai jumpa di ruang yang berbeda!