Dear Business Owner, HC Practitioner dan Professional Leaders,
Pernahkah Anda merasa sudah melakukan proses rekrutmen dengan baik, tapi kandidat yang dipilih ternyata belum benar-benar cocok dengan budaya atau kebutuhan perusahaan? Situasi ini sering dialami oleh banyak HR. Bahkan, dalam Webinar Leaders Talk yang digelar Sinergia Consultant, pertanyaan yang paling sering muncul adalah:
“Bagaimana cara menemukan kandidat yang benar-benar tepat?”
Di tengah persaingan kerja yang semakin kompleks, menemukan “the right person for the right seat” memang nggak mudah. CV yang bagus belum tentu menjamin performa terbaik di lapangan. Karena pada akhirnya, kecocokan kandidat bukan hanya tentang keterampilan, tapi juga perihal budaya, sikap kerja, dan keselarasan jangka panjang dengan perusahaan.
Kenapa Kandidat yang Direkrut Belum Tentu “Tepat”?
Secara realita, para rekruter tentu berupaya mencari kandidat terbaik. Namun dalam prakteknya, proses rekrutmen yang terlalu bergantung pada satu jenis tes atau satu sudut pandang seringkali menghasilkan penilaian yang kurang ideal. Banyak perusahaan sudah menjalankan proses seleksi dengan berbagai cara, tapi hasilnya tetap belum optimal.
Beberapa faktor utama yang sering terjadi adalah:
- Penilaian hanya dari satu assessor
Biasanya, seleksi hanya dilakukan oleh tim HR. Padahal, peran teknis juga memerlukan penilaian dari user atau leader dari departemen terkait. Akibatnya, sudut pandangnya jadi terbatas. Anda bisa saja memilih kandidat yang secara komunikasi bagus, tapi ternyata mereka nggak mampu menghadapi tantangan di lapangan. - Metode seleksi terbatas
Ketika Anda hanya menggunakan satu jenis tes, misalnya wawancara tanpa alat ukur tambahan, perusahaan nggak mendapatkan gambaran kompetensi kandidat secara keseluruhan. - Metode tes yang nggak relevan dengan aktivitas kerja sehari-hari
Tes yang nggak sesuai konteks pekerjaan akan membuat hasil seleksi jauh dari realitas di lapangan. Kandidat bisa saja punya hasil psikotes yang baik, tapi ketika menghadapi tantangan kerja sehari-hari justru kesulitan beradaptasi. Misalnya, Anda mau rekrut posisi administrasi, tetapi tes yang diberikan nggak mengukur keterampilan dasar seperti ketelitian mengolah data, pengelolaan dokumen, atau manajemen waktu.
Pastinya, kesalahan dalam tahap seleksi ini berdampak pada waktu, biaya, dan produktivitas tim. Nggak cuma itu, kandidat yang kurang tepat juga bisa membuat adaptasi terhambat dan kinerja menurun.
Itulah kenapa, perusahaan perlu menggunakan pendekatan rekrutmen yang lebih komprehensif melalui Multiple Assessor dan Multiple Input. Kedua pendekatan ini saling melengkapi dan membantu Anda mendapatkan gambaran kandidat secara lebih relevan dengan kebutuhan perusahaan.
Gunakan Pendekatan Multiple Assessor dan Multiple Input
Untuk meningkatkan akurasi dan objektivitas dalam proses seleksi, Anda bisa menerapkan dua pendekatan ini:
-
Multiple Asesor
Multiple assessor berarti melibatkan lebih dari satu penilai dalam proses seleksi. Proses ini bantu penilaian Anda lebih objektif dan nggak bias dari satu sudut pandang.
Misalnya ketika mau merekrut Admin Gudang. Ada dua asesor yang akan andil dalam proses penilaian:
- Tim HR akan menilai profil kandidat, kepribadian, kesesuaian dengan nilai dan budaya perusahaan
- Tim User (leader departemen gudang) akan menilai kemampuan teknis, kecocokan dengan job desk, dan kemampuan beradaptasi di lapangan.
Melalui kombinasi ini, Anda nggak hanya tahu tentang kecocokannya dengan Core Competency, tapi juga bisa melihat bagaimana generic competency-nya hingga spesific competency.
-
Multiple Input
Pendekatan yang bisa bantu untuk melihat kandidat secara lebih utuh melalui berbagai metode tes. Bayangin kalau Anda hanya terpaku pada satu tes, misalnya interview. Kemungkinan yang terjadi, ada kompetensi yang nggak terukur.
Pada posisi Admin Gudang, perusahaan bisa mengukur tiga area ini:
- Tes Kognitif (Kecerdasan)
Tes ini dipakai untuk mengukur kemampuan logis, numerik, dan perhatian terhadap detail. Sehingga, tes kognitif tepat untuk dipakai pada posisi administrasi yang memerlukan ketelitian dan kecepatan berpikir. - Studi Kasus (Sikap Kerja)
Anda bisa memberikan studi kasus terkait operasional gudang, misalnya tentang bagaimana menyusun ulang stok ketika sistem error atau mengatur pengiriman mendadak. Tes ini bantu menilai kemampuan problem-solving dan inisiatif kerja. - Interview
Kandidat perlu punya nilai dan kompetensi yang sesuai dengan perusahaan. Untuk memastikannya coba gali melalui interview.
Dengan kombinasi Multiple Assessor dan Multiple Input, Anda nggak hanya melihat apakah kandidat bisa menyelesaikan pekerjaan, tapi juga bagaimana mereka bisa adaptif dengan budaya dan ritme kerja di perusahaan.
Ketika kedua pendekatan ini diterapkan dengan konsisten, perusahaan Anda akan mendapatkan hasil penilaian rekrutmen yang lebih akurat, biaya dan waktu lebih efisien, dan kandidat tepat secara nilai dan kompetensi.
Nah, untuk memudahkan Anda dalam menyusun pertanyaan tes rekrutmen. Anda bisa pakai tools seperti Premium Assessment Bundles. Tools ini bisa bantu Anda dalam proses rekrutmen dan assessment, sekaligus bisa disesuaikan dengan kebutuhan di berbagai level mulai dari level staff, manager, hingga supervisor.
Sudah Siap Mengimplementasi dalam Proses Rekrutmen di Perusahaan Anda?
Sekarang Anda tahu, proses rekrutmen yang efektif nggak hanya mengandalkan satu penilaian atau satu jenis tes. Dengan menggunakan pendekatan Multiple Assessor dan Multiple Input, Anda bisa mendapatkan hasil penilaian yang lebih objektif.
Kabar baiknya, beragam tes bisa anda dapatkan lewat Premium Assessment Bundles dari Sinergia Consultant. Menariknya lagj, tools PAB ini bisa dipakai oleh psikologi dan non psikologi.
Kalau Anda ingin tahu lebih dalam tentang alat tes yang ada di Premium Assessment Bundles atau ingin diskusi terkait penerapannya, Anda bisa terhubung bersama tim Sinergia Consultant.
