September 6

Jangan Rekrut HRD Tanpa Menggunakan Metode Ini!

0  comments

By Naufal Fathanah

Halo para Business Owner dan HC Practitioner. Kali ini saya akan kembali membahas  kegiatan yang sangat erat kaitanya dengan departemen Human Capital. Tidak lain tidak bukan, kegiatan tersebut adalah proses rekrutmen. Yak, kegiatan ini memang sering sekali menjadi bahan diskusi dan perdebatan oleh kami sesama HC Practitioner. Para Business Owner dan  HC Practitioner sekalian pasti sudah hafal betul dengan proses rekrutmen ini. Salah satu proses yang dapat memberikan perusahaan Anda talenta-talenta dengan beragam potensi yang dimiliki, sekaligus menjadi salah satu sarana bagi perusahaan untuk melakukan regenerasi SDM sehingga kegiatan operasional perusahaan dapat berputar dengan sebagaimana mestinya. Saya pun yakin Anda sudah mendapatkan beragam informasi dan referensi terkait dengan bagaimana untuk melakukan proses rekrutmen sebaik-baiknya, baik itu dari artikel-artikel, jurnal, atau bahkan dari pengalaman Anda sendiri saat sedang melakukan proses rekrutmen di perusahaan Anda. 

Sebagai pembuka, saya ingin sedikit bercerita. Keinginan saya untuk membahas proses rekrutmen ini muncul saat saya mendapat pesan singkat dari rekan saya melalui aplikasi Line (ya, saya masih menggunakan aplikasi ini untuk terhubung dengan rekan-rekan saya semasa kuliah). Ia adalah seorang recruiter yang bekerja di sebuah recruitment startup di Australia. Singkatnya ia bertanya kepada saya tentang referensi untuk seseorang yang bisa bekerja di bidang Human Capital. Mendapatkan pertanyaan seperti itu, tentu saja saya langsung bertanya tentang spesifikasi yang dibutuhkan, deskripsi pekerjaan, kualifikasi yang diinginkan, dan tentu saja imbalan yang diberikan untuk saya sembari bercanda sedikit. Simpelnya saya meminta job analysis lengkap dari posisi yang sedang ia cari. Dari pertanyaan tersebut, kami pun secara tidak terasa memulai diskusi yang cukup panjang mengenai rekrutmen untuk posisi Human Capital tersebut.

Ia bercerita bagaimana ia sudah mendapatkan lebih dari ratusan pelamar dan sudah melakukan interview ke hampir setengahnya namun belum berhasil mendapatkan kandidat yang sesuai. Ia pun bingung tentang apa yang harus ia lakukan lagi untuk berhasil mendapatkan kandidat yang sesuai.

“Hmm, jika dilihat dari iklan lowongan kerjanya sepertinya tidak ada yang salah” sambil saya memperhatikan detail-detail informasi yang ia tuliskan.

“Dilihat dari job analysis nya juga masih masuk akal” ujar saya saat melihat job analysis dan requirements yang diberikan. Sebelum momen ini, saya merasa bahwa masalahnya terdapat di requirements yang terlalu berat. Tidak jarang saya menemui iklan lowongan kerja untuk satu posisi dengan job description dan job requirements setara satu departemen. Ya jelas saja sulit kalau memang kebutuhan perusahaannya seperti itu.

“Lalu, ini sudah kamu post ke mana saja iklannya?” Seperti anak muda pada umumnya, ia sangat mahir dalam menggunakan sosial media. Seluruh sosial media (baik itu twitter, instagram, facebook) dan portal kerja (termasuk LinkedIn dan JobStreet) sudah ia pasang. Lengkap dengan caption yang tentu saja hanya orang-orang khusus saja yang paham. Hal ini dilakukan olehnya untuk menyeleksi secara tidak langsung kandidat-kandidat yang melamar. Betul, ia menuliskan seluruh iklan lowongan kerjanya “Full English”. Dengan harapan seluruh kandidat yang melamar sudah bisa berbahasa inggris dengan lancar.

“Hmm harusnya aman sih” dengang lugunya saya berkata demikian, tanpa mengetahui seluk beluk proses rekrutmen yang ia lakukan.

Banyak Masalah SDM dan Bingung Mana yang Harus Diprioritaskan?

Gunakan tool gratis yang kami sediakan ini dengan Klik Tombol di bawah ini, GRATIS

Lalu ia bertanya kepada saya

“Eh, Menurutmu apakah fair kalau seorang Human Capital hanya dinilai berdasarkan dengan hasil interview saja?” Tulisnya di ruang chat kami lengkap dengan emoticon tanda penasaran.

“Wow, tunggu dulu…. Jadi selama ini kamu hanya menggunakan metode interview saja?” tanya saya sambil mulai menyelami proses rekrutmen di perusahaanya lebih dalam, mumpung ada kesempatan.

“Sampai sekarang sih iya” jawabnya, tidak lupa sambil menggunakan emoji penasaran. Seolah membujuk saya untuk membantunya memberikan pencerahan.

Percakapan selanjutnya lebih menitikberatkan tentang bagaimana ia dan perusahaanya melakukan proses rekrutmen. Singkatnya, selama ini ia hanya menggunakan metode interview saat sedang merekrut kandidat, untungnya ia dapat menemukan kandidat yang tepat. Entah tepat menurutnya dalam pandangan subjektif atau objektif, pokoknya tepat. Hal ini membuat saya berpikir tentang apa-apa saja yang dapat membantu Business Owner dan HC Practitioner dalam mendapatkan kandidat yang sesuai, dalam hal ini HUMAN CAPITAL.

Untuk mendapatkan Human Capital yang kompeten, tidak cukup apabila hanya menggunakan interview saja, apalagi metode interview yang dilakukan masih tradisional (klik DISINI untuk mendapatkan metode interview terbaru). Mengapa? Karena Anda tidak akan dapat mengungkap potensi-potensi yang sebenarnya dimiliki oleh kandidat. Apabila Anda tidak dapat mengungkap potensinya, maka apa yang akan terjadi? Anda tidak akan puas terhadap hasil rekrutmen kandidat tersebut dan menganggap kandidat tersebut tidak cocok. Padahal, beberapa kemampuan dan kompetensi tidak dapat hanya dibuktikan melalui interview.

“Lalu, apa saja metode yang dapat digunakan untuk mendapatkan Human Capital yang cocok?”

Mari kita bahas!

Awali dengan psikotes

Anda bisa menggunakan alat psikotes seperti TIKI, Papi Kostick, Kraepelin, dan beberapa tes grafis untuk mengetahui profil psikologis dari kandidat Anda secara umum. Dengan alat tes tersebut, Anda bisa mendapatkan IQ, sikap kerja, ketelitian kerja, gaya interaksi, dan gambaran umum tentang kandidat Anda. Tentunya dalam merekrut seorang Human Capital, Anda perlu mencari seseorang dengan kemampuan leadership yang baik. Mengapa perlu kemampuan leadership yang baik? Karena seorang Human Capital bertugas untuk mengelola SDM, dimana erat kaitanya dengan bagaimana cara ia mengoptimalkan dan mengembangkan manusia. Siapa sih yang tidak mau memiliki Human Capital handal dalam memimpin?

Untuk bisa mengetahui gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh kandidat Anda, tools Leadership Style inventory merupakan pilihan yang tepat. Dengan tes ini, anda dapat mengetahui gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh karyawan anda dan juga kelemahan yang dimilikinya, yang nantinya akan mempermudah Anda dalam melakukan alignment dengan tim Anda. Silakan Anda jelajahi tools Leadership Style Inventory yang sudah kami buat dan segera terapkan di perusahaan Anda.

Untuk melengkapi kemampuan memimpin, seorang Human Capital juga harus pandai dalam menganalisa sebuah persoalan. oleh karena itu kami juga sudah menyiapkan Analytical Thinking Inventory yang siap diberikan pada kandidat HC Anda.

Bukan interview biasa, perkenalkan Competency Based Interview!

Ya, benar. Interview. Perlu saya ingatkan lagi bahwa metode Interview tradisional sudah ketinggalan zaman. Lalu, apa bedanya interview tradisional dengan competency based interview? Interview tradisional identik dengan pertanyaan-pertanyaan umum seperti apa kelebihan dan kekurangan Anda, mengapa kami harus menerima Anda bekerja di perusahaan kami, dan sebutkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang Anda. Sedangkan metode competency based interview memiliki pertanyaan yang lebih mendalam dan mampu memberikan Anda gambaran mengenai cara kandidat Anda dalam menyelesaikan persoalan-persoalan tertentu, baik yang sudah pernah ia alami ataupun belum.

Baca juga: Metode Ampuh Mendapatkan Karyawan yang Kompeten

Menggunakan interview tradisional sebenarnya bukan merupakan kesalahan, hanya saja kalau Anda diberikan pilihan dan opsi untuk dapat menggali kompetensi kandidat Anda dibanding hanya mampu memperoleh informasi yang sifatnya mendasar, tentunya Anda akan memilih competency based interview. Dalam competency based interview kita perlu lebih dahulu mengetahui dan menentukan kompetensi dari posisi yang sedang ingin direkrut (dalam hal ini Human Capital), Sehingga nantinya Anda memiliki guideline interview yang berbeda-beda untuk tiap jabatan. Silahkan Anda telusuri guideline Competency Based Interview yang sudah kami buat, tentunya ini akan membantu Anda dalam melakukan proses interview. Anda tidak perlu lagi bingung mencari-cari pertanyaan untuk memancing kandidat tersebut berbicara karena disana sudah terdapat guideline interview untuk 6 level jabatan.

Lengkapi dengan Case Study dan Role Play

Ada yang kurang rasanya apabila Anda tidak memasukkan case study  dan role play ke dalam agenda rekrutmen Anda.

Case Study adalah skenario yang disesuaikan dengan situasi yang diprediksi akan dihadapi saat bekerja sehari-hari. Kandidat akan diberikan persoalan yang nantinya harus ia selesaikan. Yang menarik dari metode case study ini adalah fleksibilitasnya untuk digunakan secara berkelompok. Dengan berkelompok, kandidat bisa diminta untuk mengemukakan pendapat mereka dan berdiskusi satu sama lain yang dalam prosesnya memudahkan Anda untuk memberikan penilaian. sedangkan untuk role play, metode ini membantu Anda untuk mengetahui bagaimana kandidat akan bertindak apabila dihadapkan pada situasi tertentu.  

Bagi Anda yang belum familiar dengan kedua metode tersebut,  tenang saja. Kami sudah menyiapkan tools 12 area case study dan 5 simulasi role play untuk membantu Anda mengakselerasi kegiatan rekrutmen Anda.

Akhir kata, selamat mencoba metode-metode yang sudah saya jabarkan diatas. Semoga dengan membaca Artikel ini, Anda mendapatkan insight dan ilmu baru yang bisa Anda terapkan di perusahaan Anda terkait proses rekrutmen atau asesmen. Anda juga bisa mengakses premium assessment bundle untuk memperkaya metode-metode asesmen/rekrutmen Anda.

Apabila ada sesuatu yang ingin didiskusikan terkait asesmen dan rekrutmen, silakan berdiskusi bersama kami melalui https://sinergiaconsultant.com/kontakkami

Let’s Connect!


Tags

Business Owner, Human Capital Practitioner


You may also like

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
>