Hati-Hati Melakukan Kesalahan ini Saat Asesmen

Hati-hati Melakukan 7 Kesalahan ini dalam Mengevaluasi (Meng-ases) SDM Perusahaan Anda

Article

May 18

Demikian pesan seorang pemilik bisnis pada kami, 2 hari sebelum pelaksanaan asesmen berlangsung. Nah, hal apa yang sebenarnya membuat pemilik bisnis ini khawatir? Bukankah aneh jika pelaksanaan asesmen disebut ‘bukan asesmen’? Lalu, istilah apa yang sebaiknya digunakan?

Hal semacam ini bukan pertama kali saya hadapi, selama pengalaman sekian tahun terjun dalam dunia ini. SDM yang resisten terhadap proses penilaian yang dilakukan oleh perusahaan memang kerap kali ditemui. Kadang mereka mengikuti, namun tidak bersungguh-sungguh. Maka, dapat Anda bayangkan hasil yang diperolehnya…

Dari hal tersebut, saya jadi berasumsi bahwa posisi asesmen ternyata tidak hanya menjadi momok bagi SDM yang mau dinilai, namun malah juga menjadi momok bagi manajemen yang melakukannya

Untuk itu, dalam artikel ini saya membahas 7 kesalahan dalam melakukan asesmen atau evaluasi karyawan. Kesalahan ini saya temukan dari hasil analisa melakukan asesmen SDM selama hampir 20 tahun pada lebih dari 500 perusahaan yang menjadi klien Sinergia Consultant. Semoga, hal-hal ini tidak terjadi di perusahaan Anda ya...

Kesalahan 1: Tujuan yang tidak jelas

Apa tujuan Anda melakukan asesmen? Untuk evaluasi-kah, promosi dan mutasi, mengetahui potensi karyawan Anda secara keseluruhan, hendak menyusun talent pool, atau pengembangan organisasi?

Tidak jarang, evaluasi karyawan menjadi hal paling sering yang menjadi tujuan dalam asesmen. Ingin tahu apakah karyawan yang bersangkutan sudah bekerja dengan baik atau belum, sudah menjalankan KPI atau belum. Sesungguhnya, fungsi asesmen tidak hanya mengevaluasi. Asesmen memiliki rentang tujuan mulai dari pengukuran itu sendiri, hingga pengembangan organisasi. Coba sekarang kita lihat tingkatan asesmen berikut ini:

a. Ability Test

Disini pengukuran yang dilakukan hanya dengan satu metode saja, namun biasanya terdiri dari beberapa asesor. Metode yang sering digunakan adalah interview yang dilakukan oleh beberapa interviewer-dari HRD, manager terkait, dan direktur atau pemilik usaha. Biasanya tidak ada feedback yang diberikan pada asesee, hasilnya hanya keputusan diterima atau tidak. Metode ini banyak ditemukan dalam proses rekrutmen dengan kandidat dari luar perusahaan.

b. External Recruitment

Tahap ini fasenya lebih kompleks, tes yang diberikan lebih bervariasi. Mulai menggunakan beberapa metode, dari tes psikologis, interview, dan presentasi,Terkadang, tesnya bisa dilakukan dalam satu hari penuh. Biasanya digunakan dalam proses rekrutmen dimana kandidat masih berasal dari luar perusahaan. Asesee juga tidak menerima feedback, hanya keputusan diterima atau tidak saja.

c. Internal Recruitment/ Promotion Assessment

Seperti kita ketahui, proses rekrutmen ini dapat dilakukan dengan mencari kandidat dari luar perusahaan atau dengan mencari kandidat internal dari dalam perusahaan atau yang juga disebut sebagai promosi/mutasi. Dalam internal rekrutmen, diukur secara lebih spesifik target pekerjaan yang akan dinilai. Beberapa aspek dapat dikomunikasikan pada asesee sebagai saran pengembangan. Namun tujuannya 75% masih untuk penilaian apakah asesee layak dipromosikan atau tidak.

d. Potential Assessment Center

Tahap ini memiliki tujuan yang lebih tinggi, tidak hanya sekedar mencari karyawan untuk mengisi kekosongan posisi yang dibutuhkan. Namun 50% kini sudah memiliki tujuan pengembangan. Ada tujuan pemetaan potensi karyawan yang dapat digunakan hingga beberapa waktu ke depan. Misalnya, perusahaan akan membuka cabang baru di tahun depan, pemetaan sudah dilakukan dari sekarang, agar kandidat terkait dapat dilatih dan dikembangkan dulu kompetensinya. Maka dalam proses ini, biasanya asesee mendapat feedback secara lebih lengkap agar yang bersangkutan juga dapat mempersiapkan dirinya.

e. Career Development & Assessment Center

secara lebih lengkap agar yang bersangkutan juga dapat mempersiapkan dirinya.(development need) dan kekuatan (strength). Di tahap ini, 75% tujuannya sudah untuk pengembangan. Setelah asesmen dilakukan,feedback ssecara menyeluruh diberikan pada asesee termasuk coaching/ counselling untuk pengembangannya.

f. Development Center

Dvelopment center adalah tingkatan tertinggi dari proses asesmen. Seringkali perusahaan mengaitkannya dengan keberadaan Talent Management. Ada seorang klien bertanya, “Berarti kita memantau perkembangan karyawan ini hingga orang per orang ya, Bu?” Benar sekali. Memang orang per orang karena setiap SDM adalah unik. Tentunya kita tidak melakukan serentak pada seluruh karyawan, namun mereka yang memiliki talenta menonjol bisa kita prioritaskan. 100% proses asesmen ini ditujukan untuk pengembangan, terutama pada pengembangan kompetensi. Proses development center ini sudah pasti membutuhkan elemen pembelajaran yang lebih detail; karena feedbcak dari hasil asesmenr menuntut asesee maupun manajemen untuk melakukan langkah nyata untuk memenuhi target yang sudah disusun.

Kesalahan 2 : Standar pengukuran belum ada

Masih ingat saat kita sekolah dulu? Proses pembelajaran akan diukur setiap akhir catur-wulan atau akhir semester. Inilah asesmen yang kita jalani saat itu. Pada saat kita menerima hasil asesmen, yaitu raport, kita lihat disitu ada dua kolom. Kolom pertama adalah nilai aktual yang kita hasilkan, kolom kedua adalah nilai standar yang diharapkan, atau nilai rata-rata kelas.

ah, begitu pula dalam organisasi, nilai standar yang diharapkan inilah yang diterjemahkan dari Key Performance Indicator (KPI). Tanpa KPI, bagaimana mungkin Anda memiliki standar pengukuran yang jelas?

Kesalahan 3 : Persiapan yang minim

Persiapan disini adalah segala sesuatu yang terkait dengan pelaksanaan asesmen itu sendiri. Misalnya:

- Persiapan alat ukur

Ada begitu banyak alat ukur yang biasanya memang berasal dari bidang area-area psikologi. Sayangnya, banyak HRD yang non-psikolog atau bahkan non-psikologi, seringkali dipusingkan karena tidak paham alat tes yang tepat. Sering juga HRD non-psikolog menggunakan alat ukur hanya karena ini alat ukur warisan dari HRD sebelumnya. Padahal tidak benar-benar menguasai cara pakainya, bahkan interpretasinya.

Penggunaan alat ukur yang tidak tepat inilah yang bisa jadi masalah dikemudian hari. Karena alat ukurnya tidak tepat, maka hasil pengukuran pun bisa salah. Nah jika Anda belum memiliki alat ukur yang tepat, Anda dapat klik link ini free recruitment tool ini.

- Persiapan asesor

Keahlian asesor disini juga penting. Semakin cakap asesor, semakin ia peka dan tajam dalam menganalisa hasil-hasil dari pengukuran yang dilakukan, bahkan mengobservasi segala kejadian yang ada saat asesmen berlangsung. Apabila asesor tidak menguasai alat ukur, ia tidak dapat menganalisa dengan tepat. Seringkali peran ini disepelekan, padahal performa asesor kadang bisa membiaskan persepsi asesee juga. Jika asesee tahu bahwa asesornya tidak kompeten, maka asesee juga tidak akan bersungguh-sungguh dalam menjalani proses asesmen.

- Persiapan teknis operasional

Ini memang persiapan teknis. Mulai dari penjadwalan, persiapan ruangan, lampu, suhu ruangan, air minum, kemudian juga alat-alat tes dan kelengkapan lainnya. Suhu ruangan misalnya, ruang yang terlalu dingin atau terlalu panas bisa saja mengurangi konsentrasi asesee dalam menjalani proses asesmen. Sederhana, namun dampaknya signifikan.

Kesalahan 4 : Single Tools & Single Assessor

Pemahaman ini yang perlu dimiliki oleh HRD dan tentunya HC Practitioner. Menggunakan satu alat ukur saja untuk menilai seseorang bukanlah hal yang tepat. Menggunakan beberapa alat tes sesungguhnya membantu kita mendapatkan hasil yang obyektif. Demikian juga jika analisa dilakukan oleh beberapa asesor, maka dapat mengurangi subyektivitas.

Sebagai contoh, saat kami mengukur pola dan kemampuan pengambilan keputusan seseorang, kami menggunakan minimal 3 alat ukur. Pertama, Decision Making InventoryTM sebagai tes psikologisnya. Kedua, untuk mengukur akurasi hasil tesnya, kami memberikan group exercise pada asesee dengan menggunakan dBooming - sebuah permainan untuk mengetahui dan melatih kemampuan pengambilan keputusan. Ketiga, kami memperkuat hasil analisa dan kesimpulan kami dengan metode wawancara menggunakan Coaching Game.

Perpaduan ketiga metode tersebut dapat membantu asesor untuk mendapat hasil yang terpercaya.

Kesalahan 5 : Lemahnya Kolaborasi antar Alat Tes

Kemampuan asesor untuk memilih rangkaian alat ukur juga menjadi kendala yang sering ditemukan. Kadang saya mendapati tes yang digunakan sudah banyak, namun kolaborasi antar alat tes ini tidak difungsikan untuk mengukur kompetensi yang sama.Perbedaan kompetensi yang diukur ini dapat menyebabkan analisa yang dihasilkan tidak saling memperkuat satu sama lain.

Kesalahan 6 : Asesee & User tidak melakukan saran rekomendasi

Kesalahan pada proses ini, sebenarnya sudah masuk pada tahap eksekusi. Hasil asesmen idealnya menunjukkah hal-hal yang perlu ditingkatkan oleh asesee. Saran pengembangan ini perlu di-operasional-kan atau ada contoh perilakunya, sehingga mempermudah asesee untuk melakukan pengembangan diri.

Masalah berikutnya adalah, komitmen untuk belajar dan memperbaiki diri ini seringkali masih lemah. Alasannya berbagai macam, entah kesulitan membagi waktu, lupa, tidak tahu caranya, dan sebagainya. Namun hasil asesmen jika tidak dilakukan secara bersamaan dengan tindakan nyata, maka hanya akan menjadi data saja selamanya. Ini pun perlu komitmen dari kedua pihak, dari asesee melakukan pengembangan diri, dari atasannya membantu asesee, mengawal agar pengembangan diri asesee sesuai dengan target kompetensi yang diharapkan.

Kesalahan 7 : Hasil asesmen tidak terintegrasi dengan fungsi Human Capital lainnya

HC Practitioner,  seperti kita ketahui dalam sharing saya mengenai Human Capital System, ada lima area Human Capital.  Setiap bagian pada hakekatnya bukan sesuatu yang terpisah, namun saling terkait dan saling emndukung satu sama lain. Nah sayang sekali jika hasil asesmen hanya digunakan sebagai penilaian kinerja. Kita dapat mengorelasikannya dengan kenaikan jabatan, promosi, sistem kompensasi dan benefit, juga bisa menjadi pengembangan materi pelatihan dan pendampingan. Jika Anda ingin belajar lebih dalam mengenai hal ini, Anda dapat ikuti workshop strategi pengembangannya dengan klik disini.

Saya berharap bukan Anda yang melakukan satu atau beberapa kesalahan dalam proses asesmen diatas. Namun, jika hal tersebut masih menjadi tantangan dalam perusahaan atau organisasi Anda, Anda masih dapat mempelajarinya dalam informasi-informasi yang kami berikan melalui website kami www.sinergiaconsultant,com

atau kita bisa berdiskusi bersama HC Practitioner lainnya di Facebook Group Human Capital Professional

Let's Connect!
Dan Salam Sukses

Untuk itu, dalam artikel ini saya membahas 7 kesalahan dalam melakukan asesmen atau evaluasi karyawan. Kesalahan ini saya temukan dari hasil analisa melakukan asesmen SDM selama hampir 20 tahun pada lebih dari 500 perusahaan yang menjadi klien Sinergia Consultant. Semoga, hal-hal ini tidak terjadi di perusahaan Anda ya…