5 Alasan (semua) Pemimpin adalah HC Practitioner

5 Alasan (semua) Pemimpin adalah HC Practitioner

Article

Apr 04

Halo HC Practitioner,
Apa yang anda bayangkan ketika membaca judul artikel ini diatas? Mungkin malah timbul tanya dalam benak anda, “Bagaimana mungkin semua pemimpin adalah HC Practitioner?”.

HC Practitioner, semoga artikel berikut ini bisa membantu anda menjelaskan kepada rekan kerja anda sesama pemimpin di perusahaan meskipun tidak secara khusus bertugas menangani karyawan.

Kami mengawalinya dengan sebuah cerita “kuno”, dimana dalam sebuah perusahaan ada seorang karyawan yang bermasalah, lalu sang atasan, dengan mudahnya berkata, “kirim saja ke departemen HR/ HC, biarkan mereka yang mengurusi karyawan bermasalah tadi”. Entah apa yang telah diperbuat sang karyawan tadi, hingga membuat atasannya murka, dan menyuruhnya menemui HC practitoner yang terkesan menjadi “tukang Jagal”.

Apa sih yang membuat cerita demikian banyak terjadi?

Alasan yang mungkin paling masuk akal adalah karena adanya pembagian kerja berdasarkan fungsi tertentu dalam perusahaan saat ini sudah banyak dibentuk bagian Human Resource atau Human Capital yang memang bertugas untuk mengurusi segala pernak-pernik tentang karyawan. Sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan karyawan, “seolah-olah” menjadi tanggung jawab para personil dalam departemen ini.

Mari kita coba sejenak kembali ke masa tersebut

“Ada seorang karyawan yang datang terlambat karena baru saja mengurusi anggota keluarganya yang sakit dan perlu mendapatkan perawatan di Rumah Sakit. Datang dengan pakaian yang lusuh karena tidak sempat menyeterika bajunya, bahkan mungkin untuk sarapan pun mungkin belum sempat dilakukannya. Kira-kira apa yang dilakukan sang bos? Tentu saja beliau akan marah karena keterlambatan si karyawan. Tapi banyak cerita tidak hanya berhenti sampai disitu. Setelah mengetahui cerita dari si karyawan, sang bos pun memberikan sejumlah uang untuk dipakai membeli makanan dan berbagai kebutuhan yang dibutuhkan untuk keperluan di Rumah Sakit. Tentu saja dengan pesan yang tegas, agar besok jangan sampai terlambat lagi, atau bahkan jika memang diperlukan, diberikan ijin tidak masuk 1-2 hari untuk merawat di Rumah Sakit.”

Kira-kira apa yang bisa kita tangkap dari cerita barusan terutama tentang sang bos? Tentu saja ketegasan serta kemurahan hati serta perhatian yang diberikan kepada si karyawan yang sedang mengalami masalah. Bisa jadi cerita diatas hanyalah fiksi, namun tidak menutup kemungkinan bisa terjadi di kehidupan sehari-hari.

Lalu, apa yang terbersit dalam benak anda tentang para supervisor dan manager tadi? Apakah mereka seharusnya mengikuti jejak sang bos? Mari kita coba telaah lebih dalam lagi dibawah ini, sesuai dengan 5 area besar sesuai dengan yang dijelaskan dalam buku Human Capital ARTchitect. Jika anda belum memiliki buku tersebut, silahkan klik disini

#1

Organizational Development Management

Seberapa penting mengukur pemahaman Visi, Misi, Budaya Perusahaan oleh para SDM di dalam perusahaan?

Tentu saja Sangat Penting! Justru hal ini perlu dilakukan secara periodik, karena inilah yang menjadi “mercusuar” setiap SDM di dalam perusahaan, terutama dalam cara berpikir dan bertindak yang sesuai dengan nilai-nilai visi, misi dan budaya perusahaan itu sendiri

Dalam area Organization Development ini, mengukur sejauh mana pemahaman akan Struktur organisasi yang ada, terutama bila perusahaan memiliki kecenderungan untuk merubah struktur organisasi mengikuti perkembangan zaman serta tantangan bisnis yang ada. Dari struktur organisasi inilah, maka kita akan mendapatkan gambaran pembagian kinerja antar departemen atau bagian yang ada. Dengan hal ini kita dapat memastikan bahwa setiap SDM paham berada pada bagian yang mana, apa peran serta dan kompetensi yang sebenarnya diharapkan dari mereka. Jangan sampai, banyak strategi bisnis atau target kerja perusahaan, tidak tercapai hanya karena seorang SDM merasa bahwa yang dikerjakan bagiannya tidak memiliki dampak bagi perkembangan perusahaan.

#2

Industrial Workforce Management

Bagaimana tingkat persepsi SDM terhadap perusahaan, khususnya dalam hal ketaatan mengikuti peraturan yang berlaku di luar perusahaan? Atau bagaimana pemahaman SDM tentang surat atau dokumentasi legal apa saja yang seharusnya dimilikinya dan diberikan oleh perusahaan?

Pemahaman bahwa perusahaan sudah berusaha mengikuti berbagai peraturan pemerintah atau konsisten dalam melindungi setiap SDM, tentu saja akan meningkatkan citra perusahaan dimata para SDM-nya sendiri.

Dalam beberapa diskusi dengan pemilik bisnis atau HC practitioner di beberapa perusahaan, ada fenomena yang menarik. Dimana ada beberapa SDM yang selalu komplain tentang kondisi perusahaan, yang katanya tidak sesuai dengan peraturan yanga ada. Tetapi setelah ditelaah lebih lanjut, ternyata perusahaan sudah mengikuti peraturan atau ketentuan yang ada, sayangnya tidak terjalin komunikasi yang baik dengan SDM yang terlibat. Setelah melalui beberapa kali pertemuan dengan pihak SDM, maka baru ada kesadaran bahwa sebenarnya perusahaan sudah sesuai dengan tata aturan yang ditetapkan.

Bayangkan apa yang terjadi seandainya SDM merasa perusahaan tidak sejalan dengan peraturan yang ada, tetapi mereka juga tidak mengkomunikasikannya? Atau Anda selaku HC Practitioner tidak mendapatkan data tentang hal ini? Bisa jadi mereka memendam rasa penasaran, dan ujung-ujungnya secara tidak sadar berdampak pada penurunan produktivitas kinerja mereka sendiri, Jika hal tersebut terjadi, siapa yang paling dirugikan? Pastinya, perusahaan, karena akan sulit mencapai target yang besar, hanya dikarenakan SDM dalam perusahaan yang bekerja dengan tidak sepenuh hati.

#3

Compensation and Benefit Management

Menyambung cerita diatas, mengenai karyawan yang terlambat karena sepeda motornya rusak. Si Atasan tadi pun sebenarnya menawarkan pinjaman lunak tanpa bunga, dan dapat dikembalikan pada akhir bulan saat gajian sudah tiba. Tentu menjadi pertanyaan, apakah sebagai seorang pemimpin harus selalu meminjamkan uang kepada karyawan yang sedang bermasalah keuangan. Bagi pemimpin yang berkantong tebal hal ini tentu saja tidak menjadi masalah, berbeda dengan kondisi pemimpin sebaliknya.

Dalam sebuah training di perusahaan klien, ada sebuah sesi tentang pengaturan keuangan pribadi para karyawannya. Apakah tujuannya agar si karyawan dapat hidup berkelimpahan tanpa ada masalah keuangan? Tentu saja itu menjadi tujuan jangka panjangnya. Tetapi ada sebuah tujuan jangka pendek yang ingin dicapai, yaitu terkait dengan bagaimana pemahaman karyawan akan nilai uang dari gaji yang diterima saat ini, lalu apa hubungannya dengan kehidupannya di masa yang akan datang, membantu para karyawan untuk dapat mengelola keuangannya sejak dini.

 Inilah alasan yang ketiga, ketika pemimpin perusahaan yang mengijinkan training ini terjadi, serta pemimpin fungsi kerja yang mempersilahkan dengan sukarela anggota timnya mengikuti kegiatan ini, atau bahkan si atasan yang langsung menyodorkan sejumlah uang, sebenarnya mereka sudah berperan sebagai seorang HC Practitioner, secara tidak sengaja ia telah menerapkan sistem compensation & benefit kepada anggota timnya. Seperti yang biasa disampaikan dalam kelas Strategic Compensation & Benefit Development(klik disini jika anda mau mengikutinya), setiap individu cenderung memiliki motivasi untuk bekerja, dan selama kita bisa menemukan motivasi ini, maka akan semakin mudah menggerakkan orang tersebut.

#4

People Development Management

  • Alasan keempat merupakan sebuah hal yang kadang menyenangkan, tetapi kadang juga memberi tantangan lebih terutama bagi para pemimpin yang terlalu fokus ke fungsi kerja yang mengandalkan mesin untuk bekerja. Artinya dari fungsi kerja demikian, relasi dengan manusia lain, jadi cenderung dinomor duakan.Terkait dengan People Development Management, hal pertama yang perlu dilakukan adalah menilai anggota timnya, apakah mereka masuk dalam kategori yang High Performance, Standard atau malah Low Performance. Terkadang proses penilaian ini menjadi cenderung melelahkan dan membingungkan, terutama bila jumlah anggota tim dibawahnya cenderung banyak, sehingga perlu menyita banyak waktu kerjanya.
  • Sang pemimpin tentu saja dapat menggunakan berbagai metode pembelajaran yang ada sesuai kebutuhannya, misalnya saja kemampuan Coaching yang dapat memperbesar kemampuan anggota tim untuk berani mengembangkan inisiatif dari dalam dirinya sendiri. Inilah hal paling sederhana dan mudah dilakukan dalam konteks pemimpin sebagai HC Practitioner. Ketika anda mau mengembangkan kemampuan Coaching ini, anda bisa bergabung dalam kelas Strategic Coaching & Counseling Management yang kami adakan di Surabaya, Semarang dan Jakarta.
  • #5

    Employment Management

  • Pernah mengalami kekurangan personil di fungsi kerja anda, lalu mengevaluasi seberapa besar kebutuhan penambahan personil tersebut berdasarkan rencana pencapaian target kerja anda? Apapun keputusannya, apakah penambahan atau tidak ada menambah personil selamat anda sudah menjadi seorang HC Practitioner, karena telah mencoba menjalankan Man Power Planning. Tentu saja anda akan memilah mana kondisi yang terbaik bagi anda selaku pemimpin fungsi kerja dan perusahaan.
  • Dalam beberapa kesempatan membantu klien dalam rekrutmen karyawannya, kami banyak didampingi oleh para user kandidat tersebut saat melakukan wawancara. Kami memperhatikan bagaimana mereka bertanya dan berinteraksi dengan para kandidat yang ada. Satu hal yang membuat mereka menjadi seorang HC Practitioner adalah karena pertanyaannya benar-benar terstruktur, mengarah pada tujuan tertentu yaitu ingin mengetahui apakah kandidat ini benar-benar mampu menjawab kebutuhan yang ada, bukan hanya sekedar formalitas wawancara yang tujuannya kadang yang penting ada karyawan yang masuk memenuhi permintaan karyawan yang ada.

    Inilah alasan kelimanya, seorang pemimpin fungsi kerja yang mampu menerapkan beberapa hal dalam bidang employment, cenderung berperan sebagai HC Practitioner.

    Dari berbagai uraian di atas, tentu saja pemahaman bahwa seorang HC Practitioner merupakan para personil yang berada dalam Dept. HC, menjadi semakin memudar. Bayangkan ketika para pemimpin fungsi kerja non HC, telah membantu menjalankan fungsi HC, akan jadi seperti apakah para karyawan di perusahaan anda? Tentu saja harapan terbesarnya adalah mereka merasa diperhatikan oleh perusahaan melalui para pemimpinnya masing-masing, bukan hanya oleh personil di Dept. HC saja.

    Apabila ini yang terjadi, maka Dept HC akan bisa berubah fungsi dari sekedar “tukang Jagal” yang mengurusi karyawan bermasalah, dan bisa fokus pada tugas yang lebih besar sebagai Bisnis Partner Perusahaan, yaitu membantu mengembangkan aset perusahan, para karyawan itu sendiri, dengan berbagai program pembelajaran dan pengembangan yang disusun secara sistematis dan terarah pada pencapaian target kerja perusahaan.

    Jika Anda butuh teman diskusi tentang berbagai isu SDM lainnya, Anda bisa berdiskusi bersama teman-teman Komunitas Human Capital Professionals melalui grup FB yang kami siapkan. Sampai ketemu disana!

    Let’s Connect with Sinergia Consultant ya!

    Stay #ARTmazing semuanya

    Enter your text here...

    Enter your text here...