Beberapa perusahaan mulai mempertanyakan efektivitas dari proses training. Banyak yang mulai enggan mengadakan training karena ternyata perilaku yang muncul tidak sesuai yang diharapkan. Terutama pada model training yang ingin lebih meningkatkan soft skill dibandingkan hard skill. Maka, saat ada yang menanyakan dan curhat kepada kami mengenai perubahan perilaku dari proses training ini, maka kami akan balik bertanya kepada mereka;
Apakah Anda sudah melakukan semua cara terbaik Anda dalam menyiapkan proses training di perusahaan?
Yang pada akhirnya, banyak yang menjawab, “ya belum semua adalah cara terbaik sih…” Nah, yuk kita kenali dulu mengenai jenis training yang dapat Anda lakukan.
KOMPETENSI
Secara umum training dapat dilakukan untuk dua kemampuan besar yaitu yang sering dikenal sebagai hard competencies (hard skill) dan soft competencies (soft skill). Namun banyak juga departemen HC yang sudah mengacu pada kompetensi yang ingin dibangun oleh perusahaan. Biasanya kompetensi ini mengacu pada kamus kompetensi dan tertera di dokumen job analysis. Banyak istilah yang menjelaskan mengenai 3 kompetensi yang ada di perusahaan tapi kami menyebutnya sebagai core competencies, generic competencies dan specific competencies. Saya akan menjelaskan melalui 3 kompetensi ini ya ...
- Core Competencies
Core Competencies atau kompetensi initi adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh SDM dalam perusahaan. Kompetensi ini biasanya mengacu pada budaya perusahaan dengan bentuk perilaku yang lebih detail. Misalnya saja di perusahaan kami, Sinergia Consultant, core competencies yang harus dimiliki setiap SDM ada 4, yaitu Positive, Inspirative, Creative dan Transformative. Yang tentunya definisi 4 kompetensi itu dapat berbeda persepsi dan makna, maka dari itu setiap perusahaan perlu memiliki kamus kompetensinya itu sendiri, agar perilaku yang ingin dibentuk juga sesuai dengan ekspektasi dan budaya perusahaan. (Miliki kamus kompetensi Anda dan segera KONSULTASI GRATIS dengan tim kami di www.sinergiaconsultant.com/kontakkami)
Maka, dalam konteks training, pihak manajemen perlu menyiapkan bagaimana setiap karyawan di dalamnya terus memenuhi kriteria perilaku dalam core competencies tersebut.
- Generic Competencies
Generic competencies atau kompetensi umum merupakan kompetensi yang secara umum harus dimiliki oleh seorang karyawan yang menduduki posisi level tertentu. Maka tentunya setiap level bisa jadi membutuhkan kompetensi yang berbeda. Contohnya saja seorang staff dengan seorang manajer, pasti memerlukan kemampuan yang berbeda. Seorang staff perlu mempunyai kompetensi untuk self-management yang baik, namun manajer dituntut untuk mempunyai kompetensi lebih dengan memiliki jiwa kepimpinan, pengaturan perencanaan, delegasi, dll.
- Specific Competencies
Specific Competencies atau kompetensi spesifik merupakan kompetensi yang sangat berkaitan erat dengan kemampuan teknis seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Misalnya saja seorang staff accounting dan seorang staff rekrutmen mempunyai keahlian yang berbeda. Staff accounting perlu memiliki pemahaman dan keahlian dalam pembukuan dan jurnal keuangan, sedangkan staff rekrutmen perlu memiliki pemahaman akan alat tes dan interview kandidatnya. Bahkan di satu departemen yang sama, sebut saja di departemen HC, bisa jadi antara satu orang dan yang lainnya perlu memiliki keahlian yang berbeda. Misal staff rekrutmen dengan staff penggajian atau juga dengan staff legal.
Sekarang, apakah dalam menentukan pelatihan yang harus diikuti oleh karyawan Anda telah mengacu pada kompetensi yang diharapkan perusahaan itu sendiri? Jika belum, sebagai HC Practitioner Anda perlu memperjelas kompetensi yang diharapkan pada SDM yang bekerjasama dengan Anda ini.
ANALISA KEBUTUHAN KARYAWAN
“Bagaimana Bapak memutuskan si A ikut training ini?” saya menanyakan pada seorang pemiliki bisnis yang sangat suka mengirimkan karyawannya mengikuti training bermacam-macam. Namun, yang ditemukan di akhir tahun, biaya yang ia habiskan sangat tinggi, sayangnya tidak diikuti dengan peningkatan kompetensi SDM nya.
“Ya, saya kira itu bagus untuk dia. Toh di training itu mengajarkan bagaimana mengatur waktu dalam pekerjaan. Dan saya sudah pernah ikut sebelumnya…”
“Oke, jika menurut bapak bagus untuk si A, apakah bapak yakin dia membutuhkannya?”
“Ya, yakin sih… Kerjanya berantakan soalnya.”
Tunggu dulu…
Kerja si karyawan berantakan ini dapat timbul dari berbagai kemungkinan. Bisa jadi si karyawan ini tidak tahu bagaimana harus mengatur waktu atau ada hal yang menghambat dia untuk dapat mengatur waktu dengan baik. Banyak karyawan yang diberangkatkan training akhirnya hanya sia-sia belaka karena sebenarnya tidak menjawab akar kebutuhan karyawan tersebut.
Analisa Kebutuhan Belajar atau yang lebih sering dikenal dengan Training Need Analysis, adalah salah satu cara untuk mendapatkan hasil training yang lebih efektif. Karyawan selalu berangkat ke training karena dengan “suruhan” dari perusahaan, maka hal yang wajar bahwa sebenarnya tidak menjawab kebutuhan terdalam dari karyawan itu sendiri. Saat perusahaan melakukan analisa kebutuhan belajar ini dengan lebih mendalam dan baik, maka perusahaan akan benar-benar tahu apa yang menjadi masalah si karyawan dan training membantu karyawan untuk dapat memiliki pemahaman baru atas masalahnya tersebut.
Meski hal yang menjadi catatan adalah, training yang tepat dengan cara yang tepat dan tentunya dengan seseorang yang telah berpengalaman di bidangnya, (Konsultasikan kebutuhan training Anda bersama tim ahli kami di www.sinergiaconsultant.com/kontakkami) tentu akan membawa dampak bagi pengembangan karyawan itu sendiri. Disini, kami telah menyiapkan 3 TIPS yang dapat membantu Anda dalam menentukan TRAINING yang tepat untuk karyawan.
#1
PERJELAS TUJUANNYA
Seringkali HC Practitioner sulit menjelaskan dengan spesifik tujuan dari karyawan mengikuti training tertentu. Atau sebenarnya memiliki tujuan yang tidak diikuti oleh bentuk perilaku yang konkret. Apablia perusahaan belum memperjelas tujuan training dengan lebih spesifik, bagaimana karyawan dapat mengetahui dan dengan sengaja merubah perilakunya sesuai dengan ekspektasi training itu sendiri?
Mengkomunikasikan tujuan kepada peserta yang terlibat atau dalam hal ini karyawan, akan sangat membantu adanya kesadaran untuk merubah perilaku pasca training berjalan. Sayangnya, hal ini jarang dilakukan oleh perusahaan atau HC Practitioner dan hanya sekedar menginformasikan secara formalitas atau memberikan undangan bahwa karyawan harus mengikuti training tertentu.
Mari lihat perbedaan “kalimat” tujuan di bawah ini :
Yang sering disampaikan | Kalimat tujuan spesifik |
|---|---|
Membuat SDM lebih fokus dalam bekerja | SDM mampu menentukan prioritas kerja hariannya dan melaporkan kepada atasan langsungnya |
Memotivasi SDM agar bekerja lebih produktif | SDM mampu mengenali diri, tahu saat kapan memerlukan semangat dari orang lain, dan mau menyampaikan dengan terbuka pada departemen HC |
Memiliki kemampuan coaching | Peserta mampu melakukan coaching 1 on 1 setiap bulannya dengan panduan yang ada dan sesuai ketentuan perusahaan |
Dengan tujuan yang jelas, membuat proses training menghasilkan suatu bentuk perilaku tertentu yang memang secara sengaja dan disadari. Apalagi saat tujuan ini dikomunikasikan kepada karyawan yang mengikuti proses training ini, ia akan lebih memahami mengapa ia harus mengikuti training yang Anda pilihkan.
#2
PILIH METODENYA
Untuk memilih metode pastikan untuk selalu berpegang pada visi, misi dan value perusahaan. Dimana pada akhirnya dengan 3 pondasi organisasi tersebut, sebenarnya menjadi dasar pemikiran yang pertama dalam memilih metode dalam training. Saat perusahaan Anda adalah perusahaan perbankan, yang membutuhkan performa profesional dan good looking dengan berbagai tata cara bahasa yang di atur, maka pilihlah metode kelas yang sesuai dengan memilih trainer yang memiliki performa sesuai dengan budaya perusahaan tersebut.
Dan apabila perusahaan Anda adalah perusahan yang dinamis, pastikan Anda juga menggunakan trainer dan metode yang sesuai. Anda dapat mengkonsultasikan kebutuhan dan metode training yang ingin Anda lakukan bersama tim program consultant kami, www.sinergiaconsultant.com/kontakkami.
#3
BAYANGKAN HASILNYA
Hal ini mungkin sudah dilakukan oleh beberapa HC Practitioner. Membayangkan bagaimana hasil yang dicapai atau perubahan perilaku yang diinginkan, adalah salah satu cara yang dapat dilakukan untuk menentukan sebuah training. Kalau hasil yang diinginkan bahwa karyawan menjadi pribadi yang kreatif dengan memiliki berbagai solusi atas tantangan yang terjadi di pekerjaan, lalu mari kembali pada pin kedua… Untuk mencapai hal tersebut, metode apa yang sesuai atau trainer siapa yang dapat memberikan training tersebut.
Dengan membayangkan hasilnya membantu kita untuk lebih mengerucutkan perubahan yang diekspektasikan. Baik untuk pengembangan karyawan itu sendiri maupun kontribusinya pada perusahaan. Maka, pastikan Anda memiliki gambaran yang cukup jelas mengenai hasil yang ingin dicapai ya HC Practitioner.
Dalam beberapa training, saya juga sering menggunakan teknil NLP dalam membayangkan hasil yang diinginkan dalam training. Sehingga metode dan materi yang digunakan pun akan dengan sengaja mempertajam konten dari training itu sendiri sehingga dapat menunjukkan perubahan perilaku yang diharapkan.
Itu 3 TIPS yang dapat membantu Anda dalam menentukan training. Tentu masih banyak TIPS lain soal training, pengelolaan dan pengembangan karyawan. Karena training hanya salah satu metode dalam pengembangan ini. Ada banyak metode lain yang dapat Anda pelajari di artikel atau materi pembelajaran kami lainnya yaaa…
Saat Anda bingung, dan ingin mempertajamkan kebutuhan TRAINING Anda di perusahaan, tim PROGRAM Consultant kami akan dengan senang hati membantu Anda. Langsung saja untuk terhubung dengan mereka di www.sinergiaconsultant.com/kontakkami